APPEL A CANDIDATURE

Pour les élections du comité d’entreprise et des délégués du personnel

D’AVIS LOCATION DE VOITURES

Les Nouvelles  élections vont avoir lieu les mois prochains, Si un dialogue social de qualité vous paraît essentiel face aux bouleversements que connaît notre

Entreprise, Si l’épanouissement professionnel va de pair avec une vie privée préservée,

Si vous pensez que la représentation du personnel ne doit pas reposer sur quelques individualités comme le désire la direction qui prennent des décisions sans concertation,

Pour nous aidez à défendre tous les salariés face à une direction ne considère ses salariés que comme une variable d'ajustement des profits de l'entreprise,

Alors prenez votre place, présentez-vous aux élections du comité d’entreprise et des délégués du personnel sur la liste CFTC.

La  CFTC AVIS LOCATION DE VOITURES présente des listes d’ouverture rassemblant syndiqués et non syndiqués. Les candidats, s’engagent à faire respecter le code du travail et à affronter, si nécessaire, la Direction :

Ø,  Ils s’engagent à défendre tous les salariés sans exception

Ø Ils s’engagent à informer les salariés.

Ø Ce sont ceux qui connaissent leurs droits et savent garder leur distance,

Ø Ils n’utilisent pas leur mandat à des fins personnelles,

Etre élu(e) sur les listes CFTC  implique une totale indépendance vis à vis de la Direction, mais aussi :

Ø Un travail de préparation des réunions CE et DP concerté avec l’ensemble des salariés syndiqués,

Ø Un engagement à aller aux réunions et à prendre ses heures de délégations,

Ø Un engagement à utiliser tous les droits du Comité d’Entreprise et des Délégués du Personnel  Dans l’intérêt des salariés.

Ø Un engagement à se former et à être soutenu(e) afin de tenir correctement son rôle d’élu(e),

Ø Un engagement à défendre les plus faibles et à lutter contre toutes sortes d'inégalité, discrimination et d'harcèlement.

Pour ne plus avoir l’impression de subir les événements, pour écouter, dialoguer et agir, présentez-vous avec la CFTC ! Alors salariés n’hésitez pas adhéré à section syndicale CFTC AVIS pour ces futures élections pour les listes CE/DP.

                C.E, D.P : à quoi ça sert ?

Le rôle du comité d’entreprise est essentiel :

Le rôle des élus au Comité d’Entreprise, c’est beaucoup plus que l’organisation

des loisirs. Le Comité d’entreprise est une des rares institutions permettant aux

salariés d’être informés et consultés sur la vie de l’Entreprise. Le Comité d’Entreprise est composé de représentants élus pour deux ans ou quatre ans. Il se réunit une fois pas mois et est présidé par la direction de l’entreprise. Le Comité d’Entreprise représente un contre pouvoir au sein de l’entreprise. Son rôle primordial est d’intervenir, selon ses moyens, dans les choix économiques de gestion de l’entreprise, pour tout ce qui concerne les modifications de l’organisation du travail et des emplois. Une fois pas an, le comité d’Entreprise doit donner son avis sur le plan de formation qui est présenté par la Direction. Donner son avis, c’est proposer des formations pour tous les salariés afin qu’ils ne se retrouvent pas tôt ou tard « incompétents » donc en difficultés. C’est aussi imposer un suivi afin que le plan soit réellement appliqué. Le CE a aussi le droit de demander, une fois par an, l’intervention d’un expert comptable indépendant pour la vérification des comptes. Cette vision objective de l’état de l’entreprise permet aux élus d’anticiper les problèmes et de ne pas se retrouver devant le fait accompli. Le Comité d’Entreprise doit se placer du côté des salariés et non pas se contenter de prendre note des décisions de la Direction. Faire partie du Comité d’Entreprise, c’est donc, non seulement s’engager pour la défense des intérêts collectifs des salariés mais aussi s’en donner les moyens en utilisant toutes les techniques légales contenues dans le code du travail. Le rôle des délégués du personnel est tout aussi considérable : « Présenter à l’employeur toutes les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l’application du code du travail, des lois et règlements concernant la protection sociale, l’hygiène et la sécurité, à l’application des conventions collectives et accords collectifs du travail. » (art. L.422-1 alinéa 1). Circuler dans l’entreprise et prendre contact avec les salariés pendant leur temps de travail (L 424-3) ; Constater les atteintes aux droits des personnes ou aux libertés individuelles et saisir le conseil des prud’hommes (L 422-1-1), Présenter les réclamations des salariés temporaires, et avoir connaissance de leur contrat (L 422-1 alinéa 1), Saisir l’inspection du travail de toutes les plaintes et observations concernant cette réglementation et accompagner l’inspecteur lors de ses visites de contrôle (L 422-1-1- et 5) etc… Les délégués du personnel se réunissent une fois par mois pour poser à la Direction les questions transmises par les salariés. Pendant cette réunion, ils doivent obligatoirement consulter le livre des embauches et des départs. Comme l’élu au CE, le DP est à 100% au côté des salariés.

 La CFTC est le syndicat de tous les salariés de l'entreprise. Nous vous informons et sommes à votre écoute. Faites connaître vos  opinions par  mail au:sectionsyndicalecftcavis@laposte.net Vous pouvez aussi nous contacter par téléphone: 06.98.94.65.08 ou 06.11.50.56.31

La section syndicale CFTC Avis demande des comités d’entreprises régionaux pour les salariés !

Pourquoi  la section syndicale CFTC veut  des comités d’entreprise régionaux pour les salariés!?Au fil des comptes rendu de CE et mois après mois la CFTC est devenue LE MOUTON NOIR  de la direction d’AVIS LOCATION DE VOITURES. Ceci  prouve la justesse de notre combat. Nous ne serons jamais a la botte de cette direction comme certains…… :                                                                                                                                La centralisation du CE   unique au siège a donne lieu aux DERIVES  que l’on sait :    LE DETOURNEMENT DE MILLIERS D’EUROS  par un trésorier véreux. Voilà pourquoi nous voulons des comités d'entreprise d’Etablissements. Nous avons saisi la direction départementale du travail de Nanterre qui a décide de mettre un comité d’établissement par région dont voici la répartition.

1.       District Région Parisienne-Lille

2.       District Rhône-Alpes

3.       District Grand-Ouest

4.       District Grand-Sud

5.       Siege Social

Un comité d’Établissement de proximité avec des élues CFTC responsables et efficaces pour les besoins des salariés dans chaque régions de leurs comité d’entreprise au niveau des activités sociales .c'est peut-être au plus près des besoin locaux des salariés de chaque régions en matière de loisirs, culture , de vacances sociaux , que le comité d’entreprise pourra accomplir au mieux sa mission : parcs d'attraction , billetterie spectacles , voyages , location vacances ski, etc... Des moyens entre CE régionaux que vous ne pouvez avoir maintenant avec le comité d'entreprise actuel. Le CE : est une instance consultative......... : Instance consultative : les textes prévoient que le CE soit informé et consulté sur les questions à l’organisation, la gestion, la marche générale de l'entreprise .Depuis la loi de modernisation sociale, le CE a vu son champ d'action s’élargir, le CE peut non seulement donner son avis, mais aussi formuler des propositions alternatives aux projets du chef d'entreprise. L’employeur ne devrait pas pouvoir faire une annonce publique ayant un impact sur les conditions de travail ou d'emploi des salariés sans en informer auparavant le CE. Oui mais !! Par exemple, aujourd'hui, les informations sur le rachat par B.A. G (BUDGET .AVIS . GROUP. US) ont été essentiellement annoncées  en premier lieu par la presse et aucune information de la part de notre direction en amont pour mettre au courant les de notre direction envers  ses salariés ! Nous voulons faire respecter les quelques droits que la réglementation donne aux salariés, recueillir l'information pour pouvoir en débattre avec tous et prévenir autant que se peut  les mauvais coups. SEULE UNE INTERVENTION COLLECTIVE DES SALARIES PEUT PESER SUR DES DECISIONS AUSSI IMPORTANTES. Notre rachat n’as qu’un but,  augmenter le profit du groupe US par tous les moyens. Nous ne sommes pas des (ressources) ou des (unités) vendables et transférables, nous voulons nous faire respectés.

                                    ADHERER  A  LA   SYNDICAT  CFTC

ENSEMBLE…SALARIES D’AVIS LOCATION DE VOITURES CHANGEONS LES CHOSES !

 De nouvelles élections vont avoir lieu où l y aura 5 comités d’entreprise d’établissements  et  un comité national d’établissements et 17 établissements  chez Avis France (1.44 4salariés)…  1) doit on laisser de soit disant syndicalistes se draper d’un étendard syndical faire la part belle a la direction ? NON !   2) doit on laisser une minorité de personnes et certaines organisations syndicales aider la Direction à pousser les salariés à la porte ? NON !!   3) doit on les laisser aider la Direction à utiliser le personnel CDD comme une ressource humaine flexible et précaire  Dans la durée ? NON !!!    4) enfin, doit on les laisser en place  ces organisations syndicales pour un nouveau mandat de 4 ans afin d’aider la Direction à continuer à mieux nous dépouiller de nos droits, légaux et conventionnels ? A VOUS DE JUGER…

Nous, à la section syndicale CFTC Avis Location de Voitures, nous œuvrons tous les jours pour les salariés, sans distinction de service, de métier, de catégorie, de niveau, d’origine ou d’opinion .Et cela, de plus en plus de salariés le comprennent parce que force est de constater que depuis l’arrivée de la section syndicale CFTC en 2007, bien des choses ont évoluées dans le bon sens (celui des salariés). Mais nous sommes encore loin du compte ! Votre entreprise, c’est Avis France, au niveau national, c’est une majorité CFTC, qui elle aussi se bat tous les jours pour que vos droits soient respectés. Au moins respectés, c’est en grande partie grâce à la section syndicale CFTC et à ses délégués syndicaux. Citons simplement : Raymond Capodanno  Préparateur à Marignane Aéroport, Mohamed El Hajjam  Assistant manager en gare à bordeaux,

L’historique de notre organisation, dans Avis France, est intimement lié puisque c’est le résultat de plus d’une séparation avec le syndicat CGT qui avait choisi une autre vision du syndicalisme, Alors aujourd’hui, que se passe t’il dans notre établissement ? Nous sommes en présence d’un groupuscule qui se fait passer pour des syndicalistes, mais qui en fait s’oppose à l’expression de vos droits. Ces gens là n’ont aucune fibre, aucune conviction si ce n’est, à caractère personnelle, au mieux de « copinages » Et c’est bien ne cela qui est néfaste aux intérêts du plus grand nombre donc du salariat. Ne les laissez pas vous emmener dans un « deal » malsain qui permet ensuite à la direction de mieux vous tenir par là où ça fait mal…Ensemble avec la section syndicale CFTC, c’est le seul véritable rempart. Ensemble avec la section syndicale CFTC, car notre force c’est VOUS, ouvriers/ employés, agents de maîtrise/cadres : MOBILISEZ- VOUS pour soutenir vos délégués que se soit au niveau local, régional et national. Chez nous, à la section syndicale CFTC  nous accordons plus de valeur à l’humain qu’au capital. Qu’est ce qui vous fait vivre aujourd’hui ? Le travail de vos mains et de vos têtes ou ce que vous rapportent vos actions ?soyez réaliste. Par trop de complaisance de certains, qui sont élus, en place depuis de trop longues années, nous assistons aussi à un véritable sabotage de notre outil de travail. Réveillez vous avant qu’il ne soit trop tard, avant de démissionner à votre tour. Vous en avez les moyens…A VOUS de trouver la volonté. Ce sera le seul moyen démocratique de contrer les appétits grandissants d’une Direction qui vous méprise Attendre d’en savoir assez pour entreprendre, c’est se condamner à l’inaction disait Jean Rostand. Nous sommes convaincus que vous aussi, vous voulez améliorer votre sort et rattraper les conditions de travail et de rémunération a Avis France. Ensemble avec la section syndicale CFTC, nous pouvons gagner .nous l’avons déjà prouvé par nos actions devant les prud’hommes et c’est bien avec vous que nous le prouverons encore.

Vous pouvez compter sur la section syndicale CFTC, nous comptons sur vous. Ouvriers, agents de maîtrise et Cadres : ENSEMBLE. La section syndicale CFTC Avis Location de Voitures.

LA SECTION SYNDICALE CFTC AVIS SOLIDAIRE AVEC LES SALARIES QUI ONT LA PRESSION DE LEUR DIRECTION

Manifester notre solidarité avec les salariés menacés de sanctions, c’est défendre nos droits et nos libertés à tous ! Plusieurs salariés font aujourd’hui l’objet de procédures de sanctions et de pression par la direction car la société va mal il y a aussi la vente à la société BUGET/ AVIS AMERIQUE donc nous la section syndicale CFTC Avis et la pour défendre l’emploi et s’opposer aux restructurations et pression aux salariés de cette direction .

Cette criminalisation de ce management de notre direction est insupportable, tout comme les pressions et sanctions que nous vivons au quotidien à Avis France.

C’est d’autant plus insupportable que le personnel soit traité de la sorte c'est pour cela que la section syndicale CFTC Avis et en conflit permanent face à une direction qui, arc-boutée sur des objectifs financiers à court terme, a limité les négociations à des mesures d’accompagnement largement insuffisantes et refuse d’étudier tout projet alternatif aux pressions et sanction aux salariés.

C’est la même attitude qui conduit l’ensemble des négociations actuellement en cours et vise à abaisser les droits et garanties acquis par les luttes passées du personnel.

l’heure et au bien etre dans l'entreprise, nous disons :

·            Oui au dialogue social, non à la répression!

·            Arrêt des procédures de sanctions et poursuites

·            Exigeons de ne plus avoir des sanctions , pression , stress

N !

Manifester notre solidarité avec les salariés menacés de sanctions, c’est défendre nos droits et nos libertés à tous ! Plusieurs salariés font aujourd’hui l’objet de procédures de sanctions et de pression par la direction car la société va mal il y a aussi la vente à la société BUGET/ AVIS AMERIQUE donc nous la section syndicale CFTC Avis et la pour défendre l’emploi et s’opposer aux restructurations et pression aux salariés de cette direction .

Cette criminalisation de ce management de notre direction est insupportable, tout comme les pressions et sanctions que nous vivons au quotidien à Avis France.

C’est d’autant plus insupportable que le personnel soit traité de la sorte c'est pour cela que la section syndicale CFTC Avis et en conflit permanent face à une direction qui, arc-boutée sur des objectifs financiers à court terme, a limité les négociations à des mesures d’accompagnement largement insuffisantes et refuse d’étudier tout projet alternatif aux pressions et sanction aux salariés.

C’est la même attitude qui conduit l’ensemble des négociations actuellement en cours et vise à abaisser les droits et garanties acquis par les luttes passées du personnel.

l’heure et au bien etre dans l'entreprise, nous disons :

·            Oui au dialogue social, non à la répression!

·            Arrêt des procédures de sanctions et poursuites

·            Exigeons de ne plus avoir des sanctions , pression , stress

             APPEL A CANDIDATURE

Pour les élections du comité d’entreprise et des délégués du personnel

D’AVIS LOCATION DE VOITURES

Les Nouvelles  élections vont avoir lieu les mois prochains, Si un dialogue social de qualité vous paraît essentiel face aux bouleversements que connaît notre

Entreprise, Si l’épanouissement professionnel va de pair avec une vie privée préservée,

Si vous pensez que la représentation du personnel ne doit pas reposer sur quelques individualités comme le désire la direction qui prennent des décisions sans concertation,

Pour nous aidez à défendre tous les salariés face à une direction ne considère ses salariés que comme une variable d'ajustement des profits de l'entreprise,

Alors prenez votre place, présentez-vous aux élections du comité d’entreprise et des délégués du personnel sur la liste CFTC.

La  CFTC AVIS LOCATION DE VOITURES présente des listes d’ouverture rassemblant syndiqués et non syndiqués. Les candidats, s’engagent à faire respecter le code du travail et à affronter, si nécessaire, la Direction :

Ø,  Ils s’engagent à défendre tous les salariés sans exception

Ø Ils s’engagent à informer les salariés.

Ø Ce sont ceux qui connaissent leurs droits et savent garder leur distance,

Ø Ils n’utilisent pas leur mandat à des fins personnelles,

Etre élu(e) sur les listes CFTC  implique une totale indépendance vis à vis de la Direction, mais aussi :

Ø Un travail de préparation des réunions CE et DP concerté avec l’ensemble des salariés syndiqués,

Ø Un engagement à aller aux réunions et à prendre ses heures de délégations,

Ø Un engagement à utiliser tous les droits du Comité d’Entreprise et des Délégués du Personnel  Dans l’intérêt des salariés.

Ø Un engagement à se former et à être soutenu(e) afin de tenir correctement son rôle d’élu(e),

Ø Un engagement à défendre les plus faibles et à lutter contre toutes sortes d'inégalité, discrimination et d'harcèlement.

Pour ne plus avoir l’impression de subir les événements, pour écouter, dialoguer et agir, présentez-vous avec la CFTC ! Alors salariés n’hésitez pas adhéré à section syndicale CFTC AVIS pour ces futures élections pour les listes CE/DP.

                C.E, D.P : à quoi ça sert ?

Le rôle du comité d’entreprise est essentiel :

Le rôle des élus au Comité d’Entreprise, c’est beaucoup plus que l’organisation

des loisirs. Le Comité d’entreprise est une des rares institutions permettant aux

salariés d’être informés et consultés sur la vie de l’Entreprise. Le Comité d’Entreprise est composé de représentants élus pour deux ans ou quatre ans. Il se réunit une fois pas mois et est présidé par la direction de l’entreprise. Le Comité d’Entreprise représente un contre pouvoir au sein de l’entreprise. Son rôle primordial est d’intervenir, selon ses moyens, dans les choix économiques de gestion de l’entreprise, pour tout ce qui concerne les modifications de l’organisation du travail et des emplois. Une fois pas an, le comité d’Entreprise doit donner son avis sur le plan de formation qui est présenté par la Direction. Donner son avis, c’est proposer des formations pour tous les salariés afin qu’ils ne se retrouvent pas tôt ou tard « incompétents » donc en difficultés. C’est aussi imposer un suivi afin que le plan soit réellement appliqué. Le CE a aussi le droit de demander, une fois par an, l’intervention d’un expert comptable indépendant pour la vérification des comptes. Cette vision objective de l’état de l’entreprise permet aux élus d’anticiper les problèmes et de ne pas se retrouver devant le fait accompli. Le Comité d’Entreprise doit se placer du côté des salariés et non pas se contenter de prendre note des décisions de la Direction. Faire partie du Comité d’Entreprise, c’est donc, non seulement s’engager pour la défense des intérêts collectifs des salariés mais aussi s’en donner les moyens en utilisant toutes les techniques légales contenues dans le code du travail. Le rôle des délégués du personnel est tout aussi considérable : « Présenter à l’employeur toutes les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l’application du code du travail, des lois et règlements concernant la protection sociale, l’hygiène et la sécurité, à l’application des conventions collectives et accords collectifs du travail. » (art. L.422-1 alinéa 1). Circuler dans l’entreprise et prendre contact avec les salariés pendant leur temps de travail (L 424-3) ; Constater les atteintes aux droits des personnes ou aux libertés individuelles et saisir le conseil des prud’hommes (L 422-1-1), Présenter les réclamations des salariés temporaires, et avoir connaissance de leur contrat (L 422-1 alinéa 1), Saisir l’inspection du travail de toutes les plaintes et observations concernant cette réglementation et accompagner l’inspecteur lors de ses visites de contrôle (L 422-1-1- et 5) etc… Les délégués du personnel se réunissent une fois par mois pour poser à la Direction les questions transmises par les salariés. Pendant cette réunion, ils doivent obligatoirement consulter le livre des embauches et des départs. Comme l’élu au CE, le DP est à 100% au côté des salariés.

 La CFTC est le syndicat de tous les salariés de l'entreprise. Nous vous informons et sommes à votre écoute. Faites connaître vos  opinions par  mail au:sectionsyndicalecftcavis@laposte.net Vous pouvez aussi nous contacter par téléphone: 06.98.94.65.08 ou 06.11.50.56.31

•                                       Disons le haut et fort :

Ma santé dans le travail et dans ma vie, j’y tiens !

Que fond les élus du CHSCT D’Avis Location de Voitures pour  les risques psychosociaux dans notre société. La reconnaissance du mal être actuel  dans l’entreprise c’est leur rôle.

La CFTC en a pris acte et fait part de ses exigences. Elle veut que des mesures concrètes soient prises rapidement pour aider à l’amélioration de la situation des salariés dans leurs conditions de travail.

La CFTC le réaffirme, les causes sont identifiées. A l’origine, ce sont des choix de l’entreprise :

Ø      Restructurations,

Ø      Confiscation des richesses,

Ø      Politique de management,

Ø      Suppression de personnel  dans les agences,

Ø      des élues fantômes du  CHSCT dans notre entreprise !

     Quand les métiers techniques connaissent externalisations des activités, suppressions d’emplois,

     Quand leurs collègues des métiers agent de comptoir, préparateur, administratif, mécanique, convoyeur, vivent dans l’impossibilité grandissante d’atteindre leurs objectifs, l’absence d’autonomie avec le développement des locations de véhicules,

     Quand se développent pressions et chantage sur les promotions, mobilités et congés ou des menaces à l’emploi.

     Quand des managers et chef de stations sont contraints de passer 50% de leur temps en écoute dans l’entreprise,

Il est urgent que le personnel dise stop à ce quotidien destructeur de vies.

 La CFTC le réaffirme : notre entreprise a les moyens financiers de créer des conditions de bien être au travail.

Elle entend se saisir des négociations qui doivent s’ouvrir pour porter ses revendications, avec un CHSCT  puissant. On voit quotidiennement ou presque dans les journaux, des suicides de salariés qui résultent de leurs conditions de travail. Aussi, n’attendons pas le même phénomène. Pour cela, il faut que les élus du CHSCT prennent leurs responsabilités et ainsi, prouvent aux salariés, qu’ils ont fait le bon choix. 

Alors salariés contactez vos élus du CHSCT qui, normalement, sont à votre disposition  pour dénoncer et prendre en main vos problèmes de santé et bien être au travail !

•                                       Disons le haut et fort :

Ma santé dans le travail et dans ma vie, j’y tiens !

Que fond les élus du CHSCT D’Avis Location de Voitures pour  les risques psychosociaux dans notre société. La reconnaissance du mal être actuel  dans l’entreprise c’est leur rôle.

La CFTC en a pris acte et fait part de ses exigences. Elle veut que des mesures concrètes soient prises rapidement pour aider à l’amélioration de la situation des salariés dans leurs conditions de travail.

La CFTC le réaffirme, les causes sont identifiées. A l’origine, ce sont des choix de l’entreprise :

Ø      Restructurations,

Ø      Confiscation des richesses,

Ø      Politique de management,

Ø      Suppression de personnel  dans les agences,

Ø      des élues fantômes du  CHSCT dans notre entreprise !

     Quand les métiers techniques connaissent externalisations des activités, suppressions d’emplois,

     Quand leurs collègues des métiers agent de comptoir, préparateur, administratif, mécanique, convoyeur, vivent dans l’impossibilité grandissante d’atteindre leurs objectifs, l’absence d’autonomie avec le développement des locations de véhicules,

     Quand se développent pressions et chantage sur les promotions, mobilités et congés ou des menaces à l’emploi.

     Quand des managers et chef de stations sont contraints de passer 50% de leur temps en écoute dans l’entreprise,

Il est urgent que le personnel dise stop à ce quotidien destructeur de vies.

 La CFTC le réaffirme : notre entreprise a les moyens financiers de créer des conditions de bien être au travail.

Elle entend se saisir des négociations qui doivent s’ouvrir pour porter ses revendications, avec un CHSCT  puissant. On voit quotidiennement ou presque dans les journaux, des suicides de salariés qui résultent de leurs conditions de travail. Aussi, n’attendons pas le même phénomène. Pour cela, il faut que les élus du CHSCT prennent leurs responsabilités et ainsi, prouvent aux salariés, qu’ils ont fait le bon choix. 

Alors salariés contactez vos élus du CHSCT qui, normalement, sont à votre disposition  pour dénoncer et prendre en main vos problèmes de santé et bien être au travail !

VICTOIRE

DE LA SECTION SYNDICALE

CFTC POUR LES HEURES DE NUIT ET LES AVANCEES SUR LES SALAIRES

La Section Syndicale CFTC Avis Location de Voitures a gagné la négociation avec notamment

LA VICTOIRE SUR LES HEURES DE NUIT !

Pendant des années, la société « Avis Location de Voitures » n’a jamais rémunéré les heures de nuit. Le 3 février 2011 la section syndicale CFTC Avis a signé un accord qui couronne son combat de plusieurs années. Les salariés vont enfin voir les heures de nuit payés avec une majoration de 50 %. De plus, pour ceux qui le désirent, il est possible de demander un rappel sur 5 ans ,mais avant la fin de l’année 2011 et surtout n'écouté pas ce que la direction dit à ce sujet car les heures de nuit c’est gagné comme le prouve l'accord signé en février 2011 ça veut dire qu'il n'y a jamais eu aucun accord dans l'entreprise d' Avis concernant les heures de nuit.

La Section Syndicale CFTC Avis Location de Voitures sera là pour les conseiller et les aider à monter leur dossier.

Mais ce n’est pas la seule victoire de la section syndicale CFTC Avis location de Voitures. En plus du paiement des heures de nuit à partir de mars 2011, nous avons aussi obtenu pour ces N.A.O 2011 :

• l’augmentation des primes de dimanche qui passent de 22,87 à 30 euros brut,

• l’augmentation de 2,7 % pour tous les employés,

• l’augmentation de 1,7 % pour les agents de maîtrise et plus au mérite,

• l’augmentation de 1,5 % des incetives pour les préparateurs de véhicules.

La section syndicale a entendu vos revendications. N’écoutez pas ces organisations syndicales proches de la Direction qui ne pensent qu’à leur bien-être dans l’entreprise comme la nous demandons la copie du jugement du détournement d'argent par le trésorier de la CFDT mais le jugement ils l'ont mais seulement ils ne veulent pas le donner a la CFTC car nous pensons qu'ils ont quelque chose à ce reprocher. A la CFTC,le syndicalisme c’est avant tout le bien être du salarié.

Si vous êtes en accord avec nos idées rejoignez nous en adhérant, et ensemble combattons cette Direction qui ne respecte pas la législation du travail.

Contactez nous pour tout problème !

SALARIES ADHEREZ A LA SECTION SYNDICALE CFTC

AVIS LOCATION DE VOITURES !

Section Syndicale CFTC Avis Location de voitures

Maison des Syndicats - Place de l’Hôtel de Ville - 13127 Vitrolles

Mail : sectionsyndicalecftcavis@laposte.net - tel : 06.98.94.65.08

La durée légale du travail

Fixée à 35 heures hebdomadaires pour toutes les entreprises quel que soit leur effectif, la durée légale du travail effectif est une durée de référence, un seuil à partir duquel sont calculées les heures supplémentaires. Il ne s’agit ni d’une durée minimale (les salariés peuvent être employés à temps partiel), ni d’un maximum : des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans le respect des durées maximales au-delà desquelles aucun travail ne peut être demandé.

Fiche détaillée

Quels sont les temps de travail comptabilisés dans la durée légale ?

• Le temps de travail effectif
  Entre dans le calcul de la durée légale du travail, le temps de travail effectif, c’est-à-dire toute période pendant laquelle le salarié est à la disposition de l’employeur, dans l’obligation de se conformer à ses directives sans pouvoir se consacrer librement à des occupations personnelles. S’ils répondent à ces critères, les temps de restauration et de pauses sont considérés comme temps de travail effectif.
  Sauf disposition contraire d’une convention ou d’un accord applicable à l’entreprise, ne constitue pas un temps de travail effectif celui consacré à l’habillage et au déshabillage. Toutefois, lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par la réglementation, le règlement intérieur de l’entreprise, une convention, un accord collectif ou le contrat de travail du salarié, le temps qui y est consacré - s’il se déroule dans l’entreprise ou sur le lieu de travail - doit faire l’objet de contreparties au bénéfice des salariés : repos, primes…

• Les heures d’équivalence
  Dans certaines professions (santé, médico-social&hellip, des salariés peuvent être soumis à un temps de travail - comportant des temps d’inaction - dépassant la durée légale du travail mais assimilé à celle-ci. Ainsi, par exemple, la durée hebdomadaire du travail peut être fixée, compte tenu du régime d’équivalence, à 38 heures qui seront décomptées comme 35 heures.
  Les heures d’équivalence sont rémunérées conformément aux usages ou aux accords étendus applicables à l’entreprise. La durée équivalente (par exemple 38 h) est le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.

• Les astreintes
  Ce sont les périodes pendant lesquelles le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.
  Les astreintes sont mises en place par convention ou accord collectif de travail étendu ou par accord d’entreprise ou d’établissement, qui en fixe le mode d’organisation ainsi que la compensation financière ou sous forme de repos à laquelle elles donnent lieu. A défaut de conclusion d’une convention ou d’un accord, les conditions dans lesquelles les astreintes sont organisées et les compensations financières ou en repos auxquelles elles donnent lieu sont fixées par l’employeur après information et consultation du comité d’entreprise ou, en l’absence de comité d’entreprise, des délégués du personnel s’il en existe, et après information de l’inspecteur du travail.
  L’astreinte sans intervention est décomptée dans les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire. En revanche, les périodes d’intervention constituent un temps de travail effectif comptabilisé à ce titre dans la durée du travail.

Quelles sont les durées maximales de travail ?

La durée légale du travail peut être dépassée dans le cadre de la réglementation sur les heures supplémentaires.

Toutefois, il existe des durées maximales au-delà desquelles aucun travail effectif ne peut être demandé. Ces durées maximales de travail s’imposent également au salarié qui cumule plusieurs emplois.
Sauf dérogation, les durées maximales sont fixées à :

• 10 heures par jour ;
• 48 heures par semaine ;
• 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives. En outre, les salariés doivent bénéficier d’un repos quotidien de 11 heures au minimum et d’un repos hebdomadaire de 24 heures auquel s’ajoutent les heures de repos quotidien.

HORAIRE DE TRAVAIL

C'est peu dire que le temps de travail influe sur l'organisation quotidienne de chacune de nos vies. Ce temps de travail peut venir empiéter sur le temps libre et plus particulièrement sur le temps nécessaire à la bonne organisation de la vie de famille , il peut aussi par les rythmes auxquels il nous soumet affecter notre santé: Il n'est pas neutre de constater qu'à ce jour un ouvrier vit 7 années en moyenne de moins qu'un cadre en cause les conditions de travail et notamment le travail exécuté en dehors des rythmes biologiques de repos.

L'horaire de travail fixe les heures de début et de fin de travail, ainsi que les heures et la durée des repos. Si l'horaire de travail est en principe collectif , des dérogations sont possibles , notamment en cas d'horaires individualisés ou de travail à temps partiel.

Plan de l'article

• Qui fixe l'horaire de travail : le principe
• Comment interviennent les accords collectifs dans l'organisation du temps de travail
• Qu'est ce qu'un horaire collectif de travail
• Qu'est ce qu'un horaire individualisé de travail
• Le plancher des droits : textes relatifs à l'horaire de travail dans le code du travail
• La modification de votre horaire de travail
• Le décompte des heures supplémentaires
• Des contrats particuliers les contrats au forfait : un cadre établi sur une ou plusieurs semaines de travail incluant éventuellement un forfait d'heures supplémentaires

	LE PRINCIPE

L'employeur décide des horaires de travail dans le cadre de la réglementation (code du travail) et de dispositions conventionnelles applicables (accords collectifs d'entreprise ou de branches) , Il est essentiel de comprendre que l'organisation du travail est la plus importante des prérogatives de l'employeur et que, de ce fait, la fixation de l'horaire de travail dès lors quelle est conforme à la réglementation et aux dispositions conventionnelles(accord d'entreprise et accord de branche) ne peut être contestée par les salariés.

Ce n'est donc que très exceptionnellement que la Cour de cassation qualifie certains changements d'horaires de modifications du contrat de travail nécessitant l'accord du salarié.

	DES NORMES INVERSEES

Les nouvelles dispositions voulues par le gouvernement Sarkosy inversent DE PLUS la hiérarchie des normes conventionnelles pour le temps de travail .

Dans l'ancienne réglementation un accord d'entreprise, sauf dérogations très encadrées par la loi, ne pouvait pas limiter la protection accordée aux salariés par un accord de branche négocié au niveau national. Dans la hiérarchie des normes l'accord de branche prévalait sur l'accord d'entreprise.

Désormais c'est l'inverse: l'accord d'entreprise va prévaloir sur un éventuel accord de branche et le plancher des droits reste le code du travail .

Pendant une période transitoire , les anciens accords de branche demeurent d'application tant qu'ils ne sont pas arrivés à leur échéance ou n'ont pas été dénoncés.

Le plus simple pour connaître les dispositions collectives dont relève votre entreprise c'est de s'adresser à l'inspection du travail qui détient normalement tous les accords signés par les entreprises de leur secteur ainsi que les conventions collectives où figurent les accords nationaux de branche sur le temps de travail.

Les salariés devront tirer toutes les conséquences de l'inversion des normes voulu par le gouvernement de Mr Sarkosy en manière de temps de travail en comprenant que le dialogue social entre eux et l'employeur se passera soit en tête à tête , situation dans laquelle ils risquent de ne pas pouvoir faire valoir leurs besoins d'un juste équilibre entre les nécessités du service et leurs obligations familiales ou de santé , soit en s'organisant collectivement au sein de l'entreprise avec l'aide des centrales syndicales de leur choix ce qui leur donnera une autre capacité à négocier .

En effet, sans organisation collective au sein de l'entreprise par l'intermédiaire des syndicats c'est un certain nombre de garde fous qui n'existeront plus puisqu'il n'existera plus que les minima du code du travail à appliquer qui ne peuvent évidemment pas répondre à la grande variété des organisations du travail.

Il existe trois types d'horaires de travail : l'horaire collectif, l'horaire individualisé et les horaires cadrés par un contrat au forfait en jours ou en heures : cette dernière modalité de travail fait l'objet d'une fiche à part que nous vous invitons à consulter.

Après avoir définis ce que l'on appelle horaire collectif et horaire individualisé de travail , nous aborderons la modification de l'horaire de travail à travers la jurisprudence de la Cour de Cassation

	HORAIRE COLLECTIF

Si l'horaire de travail est collectif , les salariés ne bénéficient d'aucune marge d'autonomie et toute heure incluse dans celui-ci doit être effectuée(y compris les heures supplémentaires, le travail du samedi , voire du dimanche).

Avant de les mettre en application et d'y apporter toute modification, l'employeur doit informer et consulter le comité d'entreprise ou à défaut , les délégués du personnel, afficher sur les lieux de travail un exemplaire de l'horaire de travail daté et signé, et transmettre à l'inspection du travail une copie de cet affichage.

Ces dispositions sont toujours d'actualité

Les règles sont allégées pour la gestion du temps de travail lorsque celle-ci se fait au plus sur le mois calendaire.

Il en est de même quand on travaille dans une entreprise qui utilise des installations qui doivent impérativement fonctionner en continu (feu continu par exemple) .

Lorsque la durée de gestion du temps de travail dépasse le mois, des dispositions spécifiques sont prévues .

NOUS VOUS INVITONS A VOIR LA FICHE CONSACREE A CES REGLES DE GESTION DU TEMPS DE TRAVAIL COLLECTIF

	HORAIRE INDIVIDUALISE

Les horaires individualisés laissent plus d'initiative aux salariés , puisque ceux-ci se concrétisent le plus souvent par:

• - des plages horaires fixes au cours de la journée pendant lesquelles le salariés doivent être présents;
• - des plages mobiles en début , fin et milieu de journée à l'intérieur desquelles les salariés peuvent choisir leurs heures d'arrivée et de départ.

Les conditions dans lesquelles les salariés peuvent reporter les heures d'une semaine à l'autre sont fixées par accord collectif de branche qui n'a plus besoin d'être étendu , d'entreprise ou d'établissement .

A défaut , l'article D 212-4-1 du code du travail précise que le report d'heures d'une semaine sur l'autre (en plus ou en moins) est limité à 3 heures et que le cumul des heures reportées doit être inférieur à 10 heures.

En pratique , il existe une véritable difficulté pour prendre en compte les heures de travail expressément demandées par l'employeur , notamment lorsqu'elles se situent dans les plages variables ou au delà de 35 heures par semaine. Afin d'éviter toute ambiguïté , il est nécessaire d'établir un réglement d'horaire variable, qui peut être une annexe du réglement intérieur, prévoyant le régime des heures de travail effectuées à la demande de l'employeur .

Une procédure écrite est souhaitable .

Ce réglement doit être soumis pour avis aux représentants du personnel et à l'inspection du travail (au même tître que le réglement intérieur). De même , il est utile de préciser les contraintes de présence liées à l'organisation du travail et au fonctionnement de l'entreprise, lesquelles peuvent conduire l'employeur à restreindre la liberté des salariés dans le choix de leurs horaires. Les horaires individualisés peuvent être mis en place à trois conditions :

• - une demande de "certains salariés" (aucune procédure précise n'est prévue par la loi)
• - l'information préalable de l'inspecteur du travail
• - l'accord du comité d'entreprise ou à défaut, des délégués du personnel même en cas d'accord collectif.

Les représentants du personnel disposent d'un droit de veto. En l'absence de représentants élus du personnel , la pratique des horaires individualisés n'est possible que sur autorisation de l'inspecteur du travail lequel doit au préalable constater l'accord des salariés.

	LE CODE DU TRAVAIL

Le temps de travail peut être pré-organisé par une répartition des horaires de travail sur une période supérieure à la semaine.

Ces nouvelles dispositions issues du titre II de la Loi du 21 AOUT 2008 UNIFIENT les dispositifs antérieurs qui concernaient :

- la modulation
- le travail en cycle
- les dispositions particulières au travail continu
- les dispositions particulières à la RTT en jours de repos

Au 29 Octobre 2008 les décrets relatifs à cette loi du 21 AOUT 2008 ne sont pas parus si bien que pour l'instant les anciennes dispositions demeurent d'application . Nous vous donnons donc les textes en vigueur à ce jour . les numéros des articles devraient demeurer donc il vous suffit de contrôler sur legifrance la parution de la nouvelle rédaction du texte au moyen de son numéro.

L'horaire de travail relève des articles suivants du code du travail:

• L3121-52 : un décret fixe les conditions minimales relatives aux astreintes , aux conditions de travail de certains emplois spécifiques
• L3122-46 est invisible sur le site legifrance au 29/10/2008 d'après CODACOD il est ainsi libellé
• Article L3122-46
  - Les décrets en Conseil d'Etat prévus à l'Article L3121-52 déterminent également les modalités d'application du présent chapitre pour l'ensemble des branches d'activité ou des professions ou pour une branche ou une profession particulière.
  Ces décrets déterminent, notamment :
  1° La répartition et l'aménagement des horaires de travail ;
  2° Les périodes de repos ;
  3° Les modalités de récupération des heures de travail perdues ;
  4° Les mesures de contrôle de ces diverses dispositions.
  Ces décrets sont pris et révisés après consultation des organisations d'employeurs et de salariés intéressées et au vu des résultats des négociations intervenues entre ces dernières.
• L3121-53 relatif aux accords sur les astreintes

Ces articles remplacent l'ancien article L212-2 - en tout état de cause , l'ordonnance qui prévoyait la réécriture du code du travail avait prévu des droits constants donc s'il n'y a plus équivalence entre l'article L212-2 et les trois articles censés le remplacer cette rédaction sera attaquable devant les prud'hommes . Pour rappel l'article L212-2 était ainsi libellé
(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973 Journal Officiel du 3 janvier 1973)
(Ordonnance nº 82-41 du 16 janvier 1982 art. 2 Journal Officiel du 17 janvier en vigueur le 1er février 1982)
(Loi nº 86-280 du 28 février 1986 art. 1 Journal Officiel du 1er mars 1986)
(Loi nº 87-423 du 19 juin 1987 art. 1 Journal Officiel du 20 juin 1987)
(Loi nº 93-1313 du 20 décembre 1993 art. 46 I, II Journal Officiel du 21 décembre 1993)
(Loi nº 2000-37 du 19 janvier 2000 art. 5 IX Journal Officiel du 20 janvier 2000 en vigueurle 1er février 2000)

"Des décrets en conseil des ministres déterminent les modalités d'application de l'article L. 212-1 pour l'ensemble des branches d'activité ou des professions ou pour une branche ou une profession particulière. Les décrets fixent notamment l'aménagement et la répartition des horaires de travail, les périodes de repos, les conditions de recours aux astreintes, les dérogations permanentes ou temporaires applicables dans certains cas et pour certains emplois, les modalités de récupération des heures de travail perdues et les mesures de contrôle de ces diverses dispositions.
Ces décrets sont pris et révisés après consultation des organisations d'employeurs et de salariés intéressées et au vu, le cas échéant, des résultats des négociations intervenues entre ces dernières.

Il peut être dérogé par convention ou accord collectif étendu ou par convention ou accord d'entreprise ou d'établissement à celles des dispositions de ces décrets qui sont relatives à l'aménagement et à la répartition des horaires de travail à l'intérieur de la semaine, aux périodes de repos, aux conditions de recours aux astreintes, ainsi qu'aux modalités de récupération des heures de travail perdues lorsque la loi permet cette récupération.
En cas de dénonciation ou de non-renouvellement de ces conventions ou accords collectifs, les dispositions de ces décrets auxquelles il avait été dérogé redeviennent applicables."

• L3122-23 non disponible sur legifrance au 29/10/2008 et ainsi libellé sur CODACOD
• Article L3122-23
  - Pour répondre aux demandes de certains salariés, les employeurs sont autorisés à déroger à la règle de l'horaire collectif de travail et à pratiquer des horaires individualisés sous réserve que le comité d'entreprise ou, s'il n'en existe pas, les délégués du personnel n'y soient pas opposés et que l'inspecteur du travail ou le fonctionnaire de contrôle assimilé soit préalablement informé.
• L3122-24 non disponible sur legifrance au 29/10/2008 et ainsi libellé sur CODACOD
• Article L3122-24
  - Dans les entreprises qui ne disposent pas de représentant du personnel, la pratique des horaires individualisés est autorisée par l'inspecteur du travail après qu'ait été constaté l'accord du personnel.
• L3122-25 non disponible sur legifrance au 29/10/2008 et ainsi libellé sur CODACOD
• Article L3122-25
  - Les horaires individualisés peuvent entraîner, dans la limite d'un nombre d'heures fixé par décret, des reports d'heures d'une semaine à une autre. Ces heures ne sont ni comptées ni rémunérées en heures supplémentaires, pourvu qu'elles résultent d'un libre choix du salarié.

Ces articles remplacent l'ancien articile L212-4-1 ainsi libellé sur CODACOD
(Loi nº 73-1195 du 27 décembre 1973 Journal Officiel du 30 décembre 1973)
(Ordonnance nº 82-41 du 16 janvier 1982 art. 4 Journal Officiel du 28 mars 1982)
(Ordonnance nº 82-271 du 26 mars 1982 art. 1 Journal Officiel du 28 mars 1982)

"Dans les entreprises industrielles, commerciales et agricoles, dans les offices publics et ministériels, dans les professions libérales, dans les sociétés civiles, dans les syndicats professionnels et associations de quelque nature que ce soit, et pour répondre aux demandes de certains travailleurs, les employeurs sont autorisés à déroger à la règle de l'horaire collectif de travail et à pratiquer des horaires individualisés sous réserve que le comité d'entreprise ou, s'il n'en existe pas, les délégués du personnel n'y soient pas opposés et que l'inspecteur du travail et de la main-d'oeuvre compétent ou, le cas échéant, le fonctionnaire de contrôle assimilé soit préalablement informé.

Dans les entreprises qui ne disposent pas d'une représentation du personnel, la pratique des horaires individualisés est autorisée par l'inspecteur du travail après qu'ait été constaté l'accord du personnel.
Les horaires individualisés peuvent entraîner dans la limite d'un nombre d'heures fixé par décret, des reports d'heures d'une semaine à une autre sans que ces heures aient d'effet sur le nombre et le paiement des heures supplémentaires, pourvu qu'elles résultent d'un libre choix du salarié concerné."

En tout état de cause , l'ordonnance qui prévoyait la réécriture du code du travail avait prévu des droits constants donc s'il n'y a plus équivalence entre l'article L212-4-1 et les trois articles censés le remplacer cette rédaction sera attaquable devant les prud'hommes .

• L3171-1 non disponible sur legifrance au 29/10/2008 et ainsi libellé sur CODACOD
• Article L3171-1
  - L'employeur affiche les heures auxquelles commence et finit le travail ainsi que les heures et la durée des repos.
  Lorsque la durée du travail est organisée sous forme de cycles ou lorsque la modulation du temps de travail sur tout ou partie de l'année est mise en oeuvre, l'affichage comprend la répartition de la durée du travail dans le cycle ou le programme de la modulation.
  La programmation individuelle des périodes d'astreinte est portée à la connaissance de chaque salarié dans des conditions déterminées par voie réglementaire.
• L3171-2
• Article L3171-2 non disponible sur legifrance au 29/10/2008 et ainsi libellé sur CODACOD
  - Lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.
  Les délégués du personnel peuvent consulter ces documents.

Ces articles remplacent l'ancien article L620-2 ainsi libellé sur CODACOD
(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973 Journal Officiel du 3 janvier 1973)
(Loi nº 85-772 du 25 juillet 1985 art. 69 Journal Officiel du 26 Juillet 1985)
(Loi nº 91-1 du 3 janvier 1991 art. 23 Journal Officiel du 5 janvier 1991)
(Loi nº 2000-37 du 19 janvier 2000 art. 5 IX Journal Officiel du 20 janvier 2000 en vigueur le 1er février 2000)

"Les chefs des établissements, autres que ceux employant des salariés définis à l'article 992 du code rural, affichent les heures auxquelles commence et finit le travail ainsi que les heures et la durée des repos.
Lorsque la durée du travail est organisée sous forme de cycles au sens de l'article L. 212-7-1 ou lorsque les dispositions de l'article L. 212-8 sont mises en oeuvre dans l'entreprise, l'affichage prévu à l'alinéa précédent doit comprendre la répartition de la durée du travail dans le cycle ou le programme de la modulation mentionné au sixième alinéa de l'article L. 212-8.
Lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, les chefs d'établissement doivent établir les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Les délégués du personnel peuvent consulter ces documents.

*Nota - Code du travail R632-1 : sanctions pénales.* "

• R3122-7 remplace l'article D212-4 non disponible sur legifrance au 29/10/2008 et ainsi libellé sur CODACOD et même observation concernant la réécriture du code du travail
• Article R3122-7
  - La faculté de récupération est, en cas de chômage extraordinaire et prolongé
  survenant dans une profession, suspendue pour cette profession :
  1° Par arrêté du ministre chargé du travail soit pour l'ensemble du territoire, soit pour une ou
  plusieurs régions ;
  2° Par décision du directeur régional du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle
  pour des établissements spécialement déterminés.

• R3122-2 qui remplace l'article D212-4-1 1er alinéa non disponible sur legifrance au 29/10/2008 et ainsi libellé sur CODACOD ( Les articles D212-4-1 alinéa 2 et 3 ont été abrogés )
• Article R3122-2
  - En cas d'horaires individualisés, à défaut de stipulations différentes d'une
  convention ou d'un accord collectif de travail étendu ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement,
  le report d'heures d'une semaine à une autre ne peut excéder trois heures et le cumul des reports ne
  peut avoir pour effet de porter le total des heures reportées à plus de dix.

• R3122-3 qui remplace l'article D212-4-2 non disponible sur legifrance au 29/10/2008 et ainsi libellé sur CODACOD
• Article R3122-3
  - La décision d'autoriser le recours aux horaires individualisés, prise par
  l'inspecteur du travail en application de l'article L. 3122-24, est notifiée dans les deux mois suivant
  le dépôt de la demande par l'employeur.

• D3171-1 non disponible sur legifrance au 29/10/2008 et ainsi libellé sur CODACOD
• Article D3171-1
  - Lorsque tous les salariés d'un atelier, d'un service ou d'une équipe travaillent
  selon le même horaire collectif, un horaire établi selon l'heure légale indique les heures auxquelles
  commence et finit chaque période de travail.
  Aucun salarié ne peut être employé en dehors de cet horaire, sous réserve des dispositions des
  articles L. 3121-11 à L. 3121-15 relatives au contingent annuel d'heures supplémentaires, et des
  heures de dérogation permanente prévues par un décret pris en application de l'article L. 3121-52.

• D3171-2 non disponible sur legifrance au 29/10/2008 et ainsi libellé sur CODACOD
• Article D3171-2
  - L'horaire collectif est daté et signé par l'employeur ou, sous la responsabilité de
  celui-ci, par la personne à laquelle il a délégué ses pouvoirs à cet effet.
  Il est affiché en caractères lisibles et apposé de façon apparente dans chacun des lieux de
  travail auxquels il s'applique. Lorsque les salariés sont employés à l'extérieur, cet horaire est affiché
  dans l'établissement auquel ils sont attachés.

• D3171-3
• Article D3171-3 non disponible sur legifrance au 29/10/2008 et ainsi libellé sur CODACOD
  - Toute modification de l'horaire collectif donne lieu, avant son application, à
  une rectification affichée dans les mêmes conditions.

• D3171-4
• Article D3171-4 non disponible sur legifrance au 29/10/2008 et ainsi libellé sur CODACOD
  - Un double de cet horaire collectif et des rectifications qui y sont apportées est
  préalablement adressé à l'inspecteur du travail.

qui remplacent l'article D212-18

• R1227-7 non disponible sur legifrance au 29/10/2008 et ainsi libellé sur CODACOD
• Article R1227-7
  - Est puni de l'amende prévue pour les contraventions de la quatrième classe, le
  fait de méconnaître les dispositions :
  1° De l'articlesL. 1221-10, relatives à la déclaration préalable à l'embauche ;
  2° Des articles L. 1221-13 et L. 1221-15, D. 1221-23 à R. 1221-26, relatives au registre
  unique du personnel ;
  3° Des articles L. 1221-17 et R. 1221-32 à R. 1221-33, relatives aux autres cas de déclaration
  préalable.
  Cette amende est appliquée autant de fois qu'il y a de personnes employées dans des
  conditions susceptibles d'être sanctionnées au titre des dispositions de cet article.

• R8114-1 non disponible sur legifrance au 29/10/2008 et ainsi libellé sur CODACOD
• Article R8114-1
  - Le fait de méconnaître les dispositions de l'article R. 8113-1 est puni de
  l'amende prévue pour les contraventions de la quatrième classe.
  Cette amende est appliquée autant de fois qu'il y a de personnes employées dans des
  conditions susceptibles d'être sanctionnées au titre des dispositions de cet article.

• R3173-1 non disponible sur legifrance au 29/10/2008 et ainsi libellé sur CODACOD
• Article R3173-1
  - Le fait de ne pas transmettre à l'inspection du travail un duplicata de l'affiche
  mentionnée à l'article L. 3171-1, est puni de l'amende prévue pour les contraventions de la
  quatrième classe.
  Cette amende est appliquée autant de fois qu'il y a de personnes employées dans des
  conditions susceptibles d'être sanctionnées au titre des dispositions de cet article.

• R3173-2 non disponible sur legifrance au 29/10/2008 et ainsi libellé sur CODACOD
• Article R3173-2
  - Le fait de méconnaître les dispositions des deux premiers alinéas de l'article
  L. 3171-1 et celles de l'article L. 3171-2 relatives au contrôle de la durée du travail, est puni de
  l'amende prévue pour les contraventions de la quatrième classe.
  Cette amende est appliquée autant de fois qu'il y a de personnes employées dans des
  conditions susceptibles d'être sanctionnées au titre des dispositions de cet article.

• R4741-3
• Article R4741-3
  - Le fait de méconnaître les dispositions des articles L. 4711-1 à L. 4711-5
  relatives aux documents et affichages obligatoires est puni de l'amende prévue pour les
  contraventions de la quatrième classe.
  L'amende est appliquée autant de fois qu'il y a de personnes employées dans des conditions
  susceptibles d'être sanctionnées au titre du présent article.

qui remplacent l'article R632-1 relatif aux pénalités

	CHANGEMENT HORAIRE

La jurisprudence de la Cour de Cassation pose le principe que le changement d'horaires est une simple modification des conditions de travail à laquelle le salarié ne peut s'opposer et détermine quelques exceptions

	LA REGLE

A durée du travail égale et rémunération identique , le changement d'horaires qui consiste en une nouvelle réparatition de l'horaire au sein de la journée constitue un simple changement des conditions de travail relevant du pouvoir de direction du chef d'entreprise et non une modification du contrat de travail (Arrêt de la Cour de cassation du 22/02/2000 pourvoi 97-44339) Sauf si une clause de votre contrat de travail prévoyait que les horaires de travail ont été fixés à votre demande ce qui est très rare (Arrêt de la Cour de cassation du 11/07/01- pourvoi 99-42710) , vous êtes tenu d'accepter ces nouveaux horaires de travail y compris si votre jour de repos est changé. Bien entendu si le changement d'horaires s'accompagne d'une augmentation ou d'une diminution de la durée du travail ou d'une variation de rémunération (liée à des primes que l'on ne touche plus par exemple) votre accord devient nécessaire. Si vous ne le donnez pas, l'employeur sera fondé à vous licencier dans le cadre d'un licenciement économique s'il peut justifier de l'intérêt de l'entreprise à la modification de vos horaires.

	LES EXCEPTIONS

Des exceptions sont accordées au cas par cas et notamment s'il s'agit du : passage d'un horaire de jour à un horaire de nuit est considéré comme une modification du contrat de travail que le salarié est en droit de refuser et ce refus n'est pas fautif. Dans cette hypothèse si l'employeur peut justifier de nécessités de service l'obligeant à prendre cette mesure il devra prendre acte du refus du salarié et le licencier avec toutes les indemnités légales et conventionnelles d'un licenciement économique. La cause du licenciement pourra bien entendu être contestée. L'arrêt de la Cour de cassation du 22/5/2001 - pouvoi 99-41146 rappellent que le passage d'un horaire de jour à un horaire de nuit constitue effectivement une modification substantielle du contrat de travail que le salarié peut refuser. Cet arrêt confirme un arrêt du 19/02/1997 pourvoi 95-41199 que l'on peut consulter sur le site www.legifrance.gouv.fr. L'employeur ne peut pas non plus en prévision de cette difficulté insérer une clause dans le contrat de travail précisant qu'il peut passer à un horaire de nuit suivant les nécessités de service : arrêt de la Cour de cassation du 5/6/2001 pourvoi 98-44781 Un bouleversement total des horaires de travail peut aussi constituer une modification substantielle du contrat de travail : c'est le cas quand on passe d'un horaire fixe à un horaire variable incluant une pause de plusieurs heures dans la journée , le tout dans le cadre d'un cycle de cinq semaines (Arrêt de la Cour de cassation du 14/11/2000 pourvoi 98-4321 L'abus de pouvoir constituera toujours un moyen de contester un changement d'horaires qui ne serait pas justifié par "l'intérêt de l'entreprise" ce que relève la Cour de cassation dans son arrêt du 12 mars 2002 N° de pourvoi : 99-46034 et arrêt du 9 Juillet 2003- pourvoi 01-42723 . Pour le salarié la difficulté réside dans le fait qu'il appartient au Juge au cas par cas de statuer sur le caractère substantiel ou non d'un changement d'horaire ou sur l'abus de pouvoir ce qui rend le résultat de la contestation très aléatoire et risque d'occasionner un licenciement même si celui-ci est qualifié plus tard abusif.

DROIT DU TRAVAIL
Savoir lire et comprendre sa fiche de paie.

• Dans la feuille de paie doivent être inscrits les principaux éléments du contrat de travail :
- coordonnées de l’entreprise
- convention collective qui s‘applique
- définition de l’emploi avec sa classification
- temps du travail

• L’ensemble du salaire, qui est la propriété du salarié, se décompose en deux grands éléments :
1- Le direct que vous percevez chaque mois individuellement
2- Le salaire collectif et différé qui est redistribué collectivement et durant toute la durée de vie.

• En règle générale il faut toujours partir du salaire brut de base auquel il faut rajouter les primes (ancienneté, 13ème mois, vacances etc...) et les heures supplémentaires. Parfois les salariés touchent aussi des primes liées aux résultats de l’entreprise telles que l’intéressement, la participation. A noter que ces primes, aléatoires en règle générale, ne sont pas soumises aux cotisations sociales mais à l’impôt.

• Dans une feuille de paie normale on trouve 3 colonnes principales :
1- Le salaire brut plus les primes et les heures supplémentaires
2- Les cotisations sociales (environ 22%) qui, déduites du salaire brut, donnent le salaire net. C’est ce salaire net que vous recevez directement et qui vous sert dans la vie de tous les jours.
3- Les cotisations sociales versées directement par les employeurs (environ 40% du salaire brut)

• Le salaire collectif et différé : il est le fruit de nombreuses luttes sociales.
Il est financé par les cotisations sociales du salarié et celles versées directement par l’employeur aux organismes sociaux chargés de les gérer et de les redistribuer :
  a. Les cotisations à la caisse d’assurance maladie (50% du salaire en cas de maladie, remboursement des visites au médecin, des soins, de l’hospitalisation etc...).
  b. Les cotisations à la retraite sécurité sociale qui paiera votre retraite principale. Elle s’élèvera à 42% environ de la moyenne des salaires pour une carrière complète.
  c. Les cotisations ASSEDIC : prestations pendant les périodes de chômage, mais limitées dans le temps, s‘élevant à 57% du salaire brut.
  d. La retraite complémentaire : elle s’ajoute à la retraite sécurité sociale pour environ 20% du salaire.
  e. Eventuellement on peut aussi trouver des cotisations de mutuelles et des régimes complémentaires de prévoyance (décès, rente orphelin etc...)
  f. Enfin il y a la CSG (Cotisation Sociale Généralisée) qui est un impôt déguisé, géré par l’Etat. Il doit en principe financer en complément le système de protection sociale.
Le RDS (Remboursement de la Dette Sociale).

• Les impôts sur le revenu sont calculés à partir du salaire net.

En conclusion :
L’ensemble du salaire : salaire net, cotisations sociales salariées, cotisations versées directement par l’employeur, c’est votre propriété.
Lorsque les patrons demandent des baisses de « charges sociales », ce sont des cotisations sociales qu’ils veulent restreindre, donc en définitive diminuer de façon sensible votre salaire collectif et différé.

La feuille de paie est donc un élément primordial. Vous devez les garder et les comprendre. C’est la preuve de vos droits. Elle peut aussi servir en cas de contestation devant les organismes sociaux et le conseil des prud’hommes.

Jean Forissier
ancien président de conseil de prud’hommes

Références

• Code du travail : articles L1152-1 à L1152-6
• Code du travail : articles L1154-1 et L1154-2
• Code pénal : article 222-33-2
• Loi n°83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires : Article 6 quinquiès

ATTENTION REVIREMENT DE JURISPRUDENCE

Alors qu'il était établi que le code du travail primait sur les accords collectifs, voir l'arrêt 01-45812, UN REVIREMENT DE JURISPRUDENCE vient poser le principe que les anciens horaires de nuit définis par une convention collective demeurent applicables même si le code du travail en a déterminé d'autres dans la mesure où ladite convention collective n'a pas précisément prévu les dispositions à appliquer jusqu'à ce qu'elle soit mise en conformité avec le code du travail .

CELA A BIEN ENTENDU DES EFFETS IMPORTANTS SUR LE SALAIRE DES HEURES DE NUIT

ATTENTION JURISPRUDENCE MODIFIEE PAR L'ARRET CI-DESSUS DU 21 JUIN 2006

Un accord d'entreprise prévoit une majoration de salaire de 30% pour les heures de nuit.
Les heures de nuit sont redéfinies par le code du travail et l'amplitude "de nuit" qui était de 22 heures à 5 heures du matin passe de 21 heures à 6 heures du matin au terme du nouvel article L 213-1-1 du code du travail.

L'employeur refuse de régler en "heures de nuit " le temps travaillé de 21 heures à 22 heures et de 5 heures du matin à 6 heures..

La Cour de cassation estime que l'amplitude nouvelle des heures de nuit est "d'ordre public" ce qui autorise le juge des référés à ordonner le paiement des majorations litigieuses .

L'ARRET

Mais attendu que la cour d'appel, qui a relevé que le nouvel article L. 213-1-1 du Code du travail définissant le travail de nuit comme celui exécuté entre 21 heures et 6 heures du matin était d'ordre public et devait s'appliquer immédiatement, a exactement décidé que le juge des référés était compétent pour faire cesser le trouble manifestement illicite causé par le refus d'appliquer la loi nouvelle ; que le moyen n'est pas fondé ;

Le travail du dimanche

Un salarié ne peut travailler plus de 6 jours par semaine : au moins un jour de repos (24 heures auxquelles s’ajoute un repos quotidien minimum de 11 heures) doit lui être accordé chaque semaine et, en principe, le dimanche (repos dominical). Toutefois, le principe du repos dominical connaît plusieurs types de dérogations qui peuvent, selon le cas, être permanentes ou temporaires, soumises ou non à autorisation, applicables à l’ensemble du territoire ou à certaines zones précisément délimitées, etc.
Le Code du travail prévoit, dans certaines situations, des compensations obligatoires pour les salariés appelés à travailler le dimanche ; de telles compensations peuvent également résulter des conventions ou accords collectifs applicables dans l’entreprise, auxquelles il conviendra donc de se reporter, ou être prévues par le contrat de travail.
Les dispositions applicables ont été modifiées en dernier lieu par la loi du 10 août 2009 « réaffirmant le principe du repos dominical et visant à adapter les dérogations à ce principe dans les communes et zones touristiques et thermales ainsi que dans certaines grandes agglomérations pour les salariés volontaires ».

Sommaire

• Le repos dominical est-il obligatoire ?
• Quelles sont les dérogations permanentes de droit au repos dominical ?
• Quelles sont les dérogations conventionnelles au repos dominical ?
• Quelles sont les dérogations obligatoirement soumises à intervention administrative ?
• Que se passe-t-il en cas d’infraction ?

Fiche détaillée

Le repos dominical est-il obligatoire ?

Un employeur ne peut occuper un salarié plus de 6 jours par semaine. Un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives (plus 11 heures de repos quotidien) doit donc être respecté. Et, comme le précise l’article L. 3132-3 du Code du travail : « Dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche. » Il existe cependant plusieurs dérogations permettant d’organiser le travail ce jour-là.

Quelles sont les dérogations permanentes de droit au repos dominical ?

Dérogations liées aux contraintes de production ou aux besoins du public

Dans les établissements, dont le fonctionnement ou l’ouverture est rendu nécessaire par les contraintes de la production, de l’activité ou les besoins du public, il peut être dérogé, de droit (c’est-à-dire sans qu’il soit besoin d’une autorisation administrative) à la règle du repos dominical ; le repos hebdomadaire est alors attribué par roulement (certains salariés seront donc amenés à travailler le dimanche).
Sont, par exemple, concernés les établissements appartenant aux catégories suivantes : fabrication de produits alimentaires destinés à la consommation immédiate ; hôtels, restaurants et débits de boissons ; débits de tabac ; entreprises de spectacles, etc. La liste complète des activités concernées figure à l’article R. 3132-5 du Code du travail

Dérogations dans les commerces de détail alimentaire

Dans les établissements dont l’activité exclusive ou principale est la vente de denrées alimentaires au détail, le repos hebdomadaire peut être donné le dimanche à partir de 13 heures.

Quelles sont les dérogations conventionnelles au repos dominical ?

Travail en continu

Dans les industries ou les entreprises industrielles, une convention ou un accord collectif étendu ou une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement peut prévoir la possibilité d’organiser le travail de façon continue pour des raisons économiques et d’attribuer le repos hebdomadaire par roulement. Certains salariés seront donc amenés à travailler le dimanche.
A défaut de convention ou d’accord collectif de travail étendu ou de convention ou d’accord d’entreprise, une dérogation au repos dominical peut être accordée par l’inspecteur du travail après consultation des délégués syndicaux et avis du comité d’entreprise ou des délégués du personnel, s’ils existent. La demande tendant à obtenir cette dérogation est adressée par l’employeur à l’inspecteur du travail ; elle est accompagnée des justifications nécessaires et de l’avis des délégués syndicaux et du comité d’entreprise, ou des délégués du personnel, s’il en existe. L’inspecteur du travail fait connaître sa décision à l’employeur ainsi qu’aux représentants du personnel dans le délai de 30 jours à compter de la date de la réception de la demande.

Équipes de suppléance

Dans les industries ou les entreprises industrielles, une convention ou un accord collectif de travail étendu ou une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement peut prévoir que le personnel d’exécution fonctionne en deux groupes dont l’un, dénommé « équipe de suppléance », a pour seule fonction de remplacer l’autre pendant le ou les jours de repos accordés au premier groupe.
Le repos hebdomadaire des salariés de l’équipe de suppléance est attribué un autre jour que le dimanche.
Cette dérogation s’applique également au personnel nécessaire à l’encadrement de cette équipe.
A défaut de convention ou d’accord, le recours aux équipes de suppléance est subordonné à l’autorisation de l’inspecteur du travail donnée après consultation des délégués syndicaux et avis du comité d’entreprise ou des délégués du personnel, s’ils existent. La demande est adressée par l’employeur à l’inspecteur du travail, accompagnée des justifications nécessaires et de l’avis des délégués syndicaux et du comité d’entreprise, ou des délégués du personnel, s’il en existe. L’inspecteur du travail fait connaître sa décision à l’employeur ainsi qu’aux représentants du personnel dans le délai de 30 jours à compter de la date de la réception de la demande.

Quelles sont les dérogations obligatoirement soumises à intervention administrative ?

Un certain nombre de dérogations au principe du repos dominical peuvent être accordées par le Préfet ou par le maire, ou s’appliquer à certaines zones du territoire délimitées par le Préfet. Selon le cas, ces dérogations peuvent être temporaires ou permanentes, s’appliquer toute l’année ou à certaines périodes de l’année seulement.

Dérogations préfectorales afin d’éviter un préjudice au public ou au fonctionnement normal de l’établissement.

• Situations visées
  Comme le prévoit l’article L. 3132-20 du code du travail, lorsqu’il est établi que le repos simultané, le dimanche, de tous les salariés d’un établissement serait préjudiciable au public ou compromettrait le fonctionnement normal de cet établissement, le repos peut être autorisé par le Préfet, soit toute l’année, soit à certaines époques de l’année seulement, suivant l’une des modalités suivantes :
• 1° Un autre jour que le dimanche à tous les salariés de l’établissement ;
• 2° Du dimanche midi au lundi midi ;
• 3° Le dimanche après-midi avec un repos compensateur d’une journée par roulement et par quinzaine ;
• 4° Par roulement à tout ou partie des salariés.
  L’établissement demandeur de la dérogation doit fournir, à l’appui de sa requête, des éléments démontrant qu’il se trouve dans l’une des situations permettant une telle dérogation. L’autorisation est accordée pour une durée limitée, après avis du conseil municipal, de la chambre de commerce et d’industrie, de la chambre des métiers et des syndicats d’employeurs et de salariés intéressés de la commune. Ces avis sont donnés dans le délai d’un mois. Le préfet statue ensuite dans un délai de huit jours par un arrêté motivé qu’il notifie immédiatement aux demandeurs..

• Salariés concernés
  Seuls les salariés volontaires ayant donné leur accord par écrit à leur employeur peuvent travailler le dimanche sur le fondement d’une autorisation donnée en application de l’article L. 3132-20 du code du travail (voir ci-dessus). Cet accord doit faire l’objet d’un écrit explicite.
  De ce principe de volontariat découlent les conséquences suivantes :
• une entreprise bénéficiaire d’une autorisation de déroger au repos dominical donnée sur le fondement de l’article L. 3132-20 du Code du travail, ne peut prendre en considération le refus d’une personne de travailler le dimanche pour refuser de l’embaucher ;
• le salarié d’une entreprise bénéficiaire d’une telle autorisation qui refuse de travailler le dimanche ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail ;
• le refus de travailler le dimanche pour un salarié d’une entreprise bénéficiaire d’une telle autorisation ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.

• Procédure et contreparties accordées aux salariés
  L’autorisation donnée en application de l’article L. 3132-20 du code du travail est accordée par le Préfet :
• au vu d’un accord collectif, qui fixe les contreparties (repos compensateur, majoration de salaire, &hellip accordées aux salariés privés du repos dominical ainsi que les engagements pris en termes d’emploi ou en faveur de certains publics en difficulté ou de personnes handicapées ;
• ou, à défaut, au vu d’une décision unilatérale de l’employeur prise après avis du comité d’entreprise ou des délégués du personnel, lorsqu’ils existent, approuvée par référendum organisé auprès des personnels concernés par cette dérogation au repos dominical. La décision de l’employeur approuvée par référendum fixe les contreparties accordées aux salariés privés du repos dominical ainsi que les engagements pris en termes d’emploi ou en faveur de certains publics en difficulté ou de personnes handicapées. Dans ce cas, chaque salarié privé du repos du dimanche bénéficie d’un repos compensateur et perçoit pour ce jour de travail une rémunération au moins égale au double de la rémunération normalement due pour une durée équivalente.

• Garanties offertes aux salariés acceptant de travailler le dimanche
  Les salariés qui acceptent de travailler le dimanche dans le cadre fixé par l’article L. 3132-20 du code du travail bénéficient, outre les contreparties mentionnées précédemment, d’un certain nombre de garanties :
• si l’autorisation préfectorale a été donnée au vu d’un accord collectif, celui-ci fixe les conditions dans lesquelles l’employeur prend en compte l’évolution de la situation personnelle des salariés concernés ;
• à défaut d’accord collectif applicable, l’employeur demande chaque année à tout salarié qui travaille le dimanche s’il souhaite bénéficier d’une priorité pour occuper ou reprendre un emploi de sa catégorie professionnelle ou un emploi équivalent ne comportant pas de travail le dimanche dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise. L’employeur l’informe également, à cette occasion, de sa faculté de ne plus travailler le dimanche s’il ne le souhaite plus. En pareil cas, le refus du salarié prend effet trois mois après sa notification écrite à l’employeur. En outre, le salarié qui travaille le dimanche peut à tout moment demander à bénéficier de la priorité mentionnée ci-dessus.

Dérogations dans les zones dites « périmètre d’usage de consommation exceptionnel » (Puce)

• Situations visées
  Dans les unités urbaines de plus de 1 000 000 d’habitants (c’est-à-dire dans ce cas dans les régions parisienne, marseillaise et lilloise), sans préjudice des dispositions de l’article L. 3132-20 du code du travail (voir ci-dessus), le repos hebdomadaire peut être donné, après autorisation administrative, par roulement pour tout ou partie du personnel, dans les établissements de vente au détail qui mettent à disposition des biens et des services dans un périmètre d’usage de consommation exceptionnel (Puce) caractérisé par :
• des habitudes de consommation dominicale,
• l’importance de la clientèle concernée,
• et l’éloignement de celle-ci de ce périmètre.

La liste et le périmètre des unités urbaines sont établis par le Préfet de région sur la base des résultats du recensement de la population. Au sein des unités urbaines, sur demande du conseil municipal auquel appartient seul cette initiative, les « Puce » sont ensuite délimités par le Préfet, après consultation de l’organe délibérant de la communauté de communes, de la communauté d’agglomération ou de la communauté urbaine, lorsqu’elles existent, sur le territoire desquelles est situé ce « Puce ».

Sur les différentes étapes de cette procédure, on peut se reporter aux précisions figurant dans la circulaire du 31 août 2009 citée en référence.

• Salariés concernés, garanties et contreparties

Dans les « Puce », l’autorisation donnée aux établissements de vente au détail mentionnés ci-dessus de déroger au repos dominical est accordée au vu d’un accord collectif ou, à défaut, d’une décision unilatérale de l’employeur prise après référendum. Les règles applicables (principe du volontariat, absence de discrimination, garanties et contreparties accordées aux salariés acceptant de travailler le dimanche, etc.) sont les mêmes que celles prévues en cas de dérogations destinées à éviter un préjudice au public ou au fonctionnement normal de l’établissement (voir ci-dessus).

Dérogations de droit dans les communes d’intérêt touristique ou thermale et dans certaines zones touristiques du territoire

Sans préjudice des dispositions de l’article L. 3132-20 du code du travail (voir ci-dessus), les établissements de vente au détail situés dans les communes d’intérêt touristique ou thermales et dans les zones touristiques d’affluence exceptionnelle ou d’animation culturelle permanente peuvent donner le repos hebdomadaire par roulement pour tout ou partie du personnel. Ces dérogations, de droit, au repos dominical sont accordées à titre permanent et non pour une durée limitée ; elles ne nécessitent pas, pour l’établissement concerné, l’obtention préalable d’une autorisation préfectorale.

L’initiative de demander l’inscription de la commune sur la liste départementale des communes « d’intérêt touristique ou thermales » ou la reconnaissance de l’existence d’une « zone touristique d’affluence exceptionnelle ou d’animation culturelle permanente » appartient au maire et à lui seul. Le Préfet se prononce sur cette demande par un arrêté motivé après avis du comité départemental du tourisme, des syndicats d’employeurs et de salariés intéressés, ainsi que des communautés de communes, des communautés d’agglomération et des communautés urbaines, lorsqu’elles existent. Sur la procédure à suivre, on peut se reporter aux précisions figurant dans la circulaire du 31 août 2009 citée en référence.

Pour les salariés appelés à travailler le dimanche dans ces communes ou ces zones, la loi ne fixe pas de contreparties obligatoires ; ces contreparties peuvent être prévues par les conventions ou accords collectifs applicables dans l’entreprise ou l’établissement, ou par le contrat de travail. Les partenaires sociaux sont cependant invités à engager des négociations sur ces contreparties, comme le prévoit l’article 2 (IV) de la loi du 10 août 2009.

Dérogations accordées par le maire dans les commerces de détail (règle des « cinq dimanches par an »

Dans les commerces de détail non alimentaires, où le repos hebdomadaire a lieu normalement le dimanche, ce repos peut être supprimé les dimanches désignés, pour chaque commerce de détail, par décision du maire. Le nombre de ces dimanches ne peut excéder 5 par an. A Paris, la décision est prise par le Préfet de Paris.

Chaque salarié ainsi privé de repos dominical perçoit une rémunération au moins égale au double de la rémunération normalement due pour une durée équivalente et bénéficie d’un repos compensateur équivalent en temps.

L’arrêté municipal (ou préfectoral pour Paris) :

• est pris après avis des organisations d’employeurs et de salariés intéressées ;
• détermine les conditions dans lesquelles ce repos est accordé, soit collectivement, soit par roulement dans la quinzaine qui précède ou suit la suppression du repos.
  Si le repos dominical est supprimé un dimanche précédant une fête légale, le repos compensateur est donné le jour de cette fête.

Que se passe-t-il en cas d’infraction ?

L’inspecteur du travail peut saisir en référé le juge judiciaire pour voir ordonner toutes mesures propres à faire cesser dans les établissements de vente au détail et de prestations de services au consommateur l’emploi illicite de salariés en infraction aux dispositions visées ci-dessus. Le juge judiciaire peut notamment ordonner la fermeture le dimanche du ou des établissements concernés. Il peut assortir sa décision d’une astreinte liquidée au profit du Trésor.

Quelles sont les règles en matière d’égalité de rémunération et de déroulement de carrière ?

L’employeur est tenu d’assurer pour un même travail, ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes : cette obligation interdit toute différenciation de salaire fondée sur le sexe.

Formation, classification, promotion, mutation, congé, sanction disciplinaire ou licenciement … : aucune décision de l’employeur ou clause de convention ou d’accord collectif ne peut prendre en compte l’appartenance à un sexe déterminé (voir la fiche « La protection contre les discriminations »).

Quel est le rôle des représentants du personnel ?

Un rapport écrit doit leur être remis

Chaque année, le chef d’entreprise doit soumettre au comité d’entreprise, ou à défaut aux délégués du personnel, un rapport écrit sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise. L’objectif est de permettre d’apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale. Dans les entreprises de moins de 300 salariés, ces éléments font partie du rapport sur la situation économique de l’entreprise établi par l’employeur.
Ce rapport recense les mesures prises au cours de l’année écoulée en vue d’assurer l’égalité professionnelle, les objectifs prévus pour l’année à venir et la définition qualitative et quantitative des actions à mener à ce titre ainsi que l’évaluation de leur coût. Il est établi à partir d’indicateurs pertinents, reposant notamment sur des éléments chiffrés, et éventuellement complétés par des indicateurs tenant compte de la situation particulière de l’entreprise. Ces indicateurs sont précisés par l’article D. 2323-12 du Code du travail auquel on se reportera.

Le rapport est éventuellement modifié pour tenir compte de l’avis motivé des représentants du personnel, puis il est communiqué à l’inspecteur du travail. Ce rapport doit être mis à la disposition de tout salarié qui en fait la demande.

L’obligation de négocier dans l’entreprise

Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, l’employeur est tenu d’engager, chaque année, une négociation sur les objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et sur les mesures permettant d’atteindre ces objectifs. Cette négociation porte notamment sur les conditions d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d’emploi et en particulier celles des salariés à temps partiel, et l’articulation entre la vie professionnelles et les responsabilités familiales ; s’agissant de la négociation annuelle sur les salaires effectifs et l’objectif de suppression, avant le 31 décembre 2010, des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, on se reportera aux précisions figurant dans la fiche « La négociation collective dans l’entreprise » ainsi que dans la circulaire du 19 avril 2007 citée en référence..

Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, dans celles qui ne sont pas soumises aux dispositions des articles L. 2232-21 à L. 2232-29 du Code du travail (dispositions permettant en l’absence de délégué syndical et sous certaines conditions, de négocier avec le comité d’entreprise, les délégués du personnel ou un ou plusieurs salariés mandatés), et dans celles non couvertes par une convention ou un accord de branche étendu relatif à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, l’employeur est tenu de prendre en compte les objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et les mesures permettant de les atteindre.

L’obligation de négocier dans les branches

Les organisations qui sont liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels, doivent se réunir, au moins une fois par an, pour négocier sur les salaires. Cette négociation doit désormais également viser à définir et à programmer les mesures permettant de supprimer, avant le 31 décembre 2010, les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. A défaut d’initiative de la partie patronale dans l’année suivant la promulgation de la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 « relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes » (JO du 24 mars 2006), la négociation doit s’engager dans les 15 jours suivant la demande d’une organisation syndicale représentative. Sur cette question, on peut se reporter aux précisions figurant dans la circulaire du 19 avril 2007 citée en référence.

Le bilan des négociations

Un bilan des négociations conduites dans les branches et les entreprises afin de définir et programmer les mesures de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010 devra être établi, à mi-parcours (soit en 200, par le Conseil supérieur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le décret n° 2006-1501 du 29 novembre 2006 (JO du 2 déc.) définit les outils méthodologiques permettant au Conseil supérieur de l’égalité professionnelle d’établir ce bilan. Celui-ci sera ainsi établi sur la base :

• du bilan des accords signés en application des articles L. 2241-9 (négociation de branche) et L. 2242-7 (négociation d’entreprise) du code du travail établi, pour les branches professionnelles, sur la base des informations collectées par la direction générale du travail (DGT) et, pour les entreprises, sur la base des informations collectées par la DARES. Ce bilan sera réalisé avec l’appui du service des droits des femmes et de l’égalité ;
• du tableau de bord réalisé sur la base des informations dont disposent les entreprises comprenant des indicateurs (dont la liste est donnée par le décret du 29 novembre 2006 précité déclinés par sexe, par catégorie professionnelle et par catégorie d’emploi au sens des classifications professionnelles en distinguant les salariés à temps complet et les salariés à temps partiel, à l’exclusion des contrats d’apprentissage et des contrats de stage.

Comment sont informés les salariés et candidats à l’embauche ?

L’employeur a l’obligation d’afficher :

• le texte des articles 225-1 à 225-4 du code pénal dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche. Ces articles définissent les discriminations prohibées et précisent les peines applicables.

• les coordonnées du service d’accueil téléphonique mis en place par la Haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l’égalité (HALDE) (08 1000 5000). Dans les établissements où travaillent des femmes, le texte des articles L. 3221-1 à L. 3221-7 et R. 3221-1 du Code du travail (égalité de rémunération entre les femmes et les hommes) doit également être affiché à une place convenable aisément accessible dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche.

Quels sont les recours et sanctions ?

Les recours et sanctions civiles

Le conseil de prud’hommes peut être saisi par un(e) salarié(e) victime de discrimination. Sanctions encourues par l’employeur :

• annulation de la mesure prise (sanction disciplinaire, licenciement, rémunération),
• versement de dommages-intérêts.

Les recours et sanctions pénales

Sur une action de la victime, d’une organisation syndicale ou d’une association de lutte contre les discriminations, le tribunal correctionnel peut :

• prononcer des peines d’emprisonnement (jusqu’à 3 ans) et d’amende (jusqu’à 45 000 &euro lorsque le refus d’embaucher, la sanction ou le licenciement est fondé sur un motif discriminatoire prohibé par la loi. Par ailleurs, l’employeur qui ne respecte pas son obligation d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes s’expose à une peine d’emprisonnement d’un an au plus et/ou une peine d’amende de 3 750 € (sur ce point, voir la fiche « L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes »),
• ordonner le versement de dommages-intérêts.

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Ce bulletin, bien entendu, être reproduit pour vos collègues de travail. Vous pouvez nous

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L union locale CFTC Vitrolles , maison des syndicat,place de l'hôtel de ville ,

13127 Vitrolles cedex

téléphone : 04 42 09 63 41 - fax : 04 42 09 63 41

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Code Naf ou Ape (2) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Téléphone . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Poste . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Courriel . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

(1) Ingénieur ou cadre, technicien ou agent de maîtrise, ouvrier, employé.

(2) Renseignement figurant . Les éléments communiqués nous serviront à orienter votre adhésion

vers l’organisation CFTC voici les droit de l'adhésion : Cette cotisation sera de 55 euros annuelle qui donne droit a un service

d'avocat gratuit ainsi que réduction à canal ce et une prime de 4000 euros pour un décès .

   SYNDICAT de la METALLURGIE des BOUCHES du  RHÔNE   Section Syndicale   

La section syndicale CFTC avis  appelle à participer à la journée d’action du 24 juin !

Après consultation du mouvement et des membres du Bureau confédéral, la Confédération a décidé d’appeler ses militants, ses adhérents et ses sympathisants à participer activement et le plus largement possible à la mobilisation intersyndicale du 24 juin.

En effet, la CFTC ne peut pas accepter le bilan idéalisé présenté aux partenaires sociaux par le président de la République lors du sommet social, le 02 juin  dernier, et considère que les mesures annoncées ne sont pas à la hauteur de la crise sociale majeure que traverse notre pays.

Si la CFTC souscrit aux principales mesures présentées concernant l’emploi, elle regrette l’absence de mesures capables de relancer le pouvoir d’achat des familles les plus démunies et de la classe moyenne.

La CFTC dénonce la politique de rigueur que le gouvernement entend mettre en place, car elle visera d’abord les budgets sociaux, donc les personnes et les familles fragilisées  par la crise.

La CFTC n’est pas pour autant opposée à la rigueur, elle pense seulement que le moment n'est pas venu de s’engager dans une politique qui risque d'avoir pour conséquence une baisse des salaires, donc de l’activité, donc de l’emploi et une paupérisation accrue de la société française, une précarisation galopante du travail, une injustice sociale toujours plus grande.

La CFTC regrette, par ailleurs, qu’aucune mesure ne soit avancée en matière de redistribution des richesses.

Quelques chiffres qui démontrent l’ampleur des conséquences sociales de la crise : en 2009, 13,4 % de la population française vivait en dessous du seuil de pauvreté (contre 13,1 % deux ans plus tôt), 36 % des jeunes diplômés ont un emploi ; 23% d’entre eux sont en CDI ; 67% en CDD, sans parler des non diplômés ; dans le même temps les écarts se creusent entre les plus favorisés et les plus pauvres.

La CFTC participera donc à la journée de mobilisation du 27 mai, pour montrer son insatisfaction face à la politique gouvernementale et  pour rappeler que si la  priorité doit être donnée à l’emploi pour tous et notamment les jeunes, elle revendique aussi :

- l’instauration d’un salaire décent qui  permette aux salariés et à leur famille de vivre dignement,
- des emplois pérennes et de qualité, augmentation des salaires.

- une protection sociale solidaire,
- une politique économique et industrielle dynamique fondée sur l’investissement et la recherche,
- une répartition plus équitable des richesses produites,
- la participation des salariés aux orientations stratégiques des entreprises,
- la pérennisation du RSA qui pourrait être la première victime de la politique d’austérité.

 Parce qu’elle ne se retrouve pas dans la politique actuelle du gouvernement, plus enclin à rassurer les marchés financiers que de répondre aux préoccupations des salariés et de leur famille, notamment les plus fragiles, la CFTC vous appelle à la mobilisation le 24 juin. Je compte sur vous pour participer à ce mouvement au nom de la solidarité… ça vaut vraiment le coup ! De participer à cette journée d’action. Rassemblons-nous ensemble Toujours plus fort !

                                                                                                  Délégué syndical CFTC

                                                                               DJELLOULI ABDELKRIM     

Le jugement du TI de Brest vient d’être cassé. Si l’exigence d’un score électoral de 10% pour obtenir le label de la représentativité et être désigné DS n’est pas contraire à la liberté syndicale, la Cour de cassation reste muette sur la discrimination entre syndicats catégoriels et intercatégoriels.

Malgré l’avis de tempête annoncé, l’orage n’a pas éclaté. Et de victimes, il n’y aura point. Attaquée dans ses fondements mêmes, la loi du 20 août 2008 dont l’objectif est de rénover la démocratie sociale tient encore debout. « Levezvous vite, orages désirés » avait imploré le syndicat Force ouvrière, inspiré par Chateaubriand. Mais la complainte syndicale relayée par des juges bretons n’atteindra pas la chambre sociale de la Cour de cassation qui n’a pas hésité à casser le jugement très médiatique du tribunal d’instance de Brest rendu cet automne (TI Brest, 27 oct. 2009, Semaine sociale Lamy n° 1421, p.12, « Tonnerre de Brest ou pétard mouillé », J-F Akandji-Kombé.

La loi du 20 août n’est pas donc contraire aux conventions de l’OIT, affirme nettement la Cour de cassation, s’agissant du seuil des 10 % des suffrages exprimés qui conditionne désormais l’accès au label de « syndicat représentatif ». D’autres tribunaux d’instance dont nous nous étions fait l’écho avaient déjà pris cette position (TI Annecy, 2 déc. 2009; TI Niort, 14 déc. 2009, Semaine sociale Lamy n° 1426- 1427, p. 2, TI Paris, 7è arr., 9 mars 2010, n° 11-10-000051). L’arrêt promis à une publicité maximale (P + B + R, publication au prochain rapport de la Cour de cassation) n’est donc pas franchement une surprise. La rumeur persistante d’une cassation se confirme bien… C’est même une cassation sans renvoi.

Défense de la loi du 20 août

Deux questions étaient posées à la Haute Cour. • L’exigence du score électoral de 10% à la fois pour obtenir le label de la représentativité et être désigné délégué syndical n’est-elle pas contraire à la liberté syndicale dont de nombreux textes internationaux sont garants ? • La loi n’institue-t-elle pas une inégalité de traitement entre les syndicats « généralistes » et les syndicats catégoriels en ce que ces derniers ne doivent obtenir les fameux 10 % que dans le seul collège visé par leurs statuts ? La Cour de cassation est tout à fait catégorique quant à la réponse à apporter à la première question. Après avoir passé en revue les exigences qui découlent des normes internationales (conventions n° 98 et 135 de l’OIT, l’article 11 de la convention européenne des droits de l’homme et des libertés fondamentales, les articles 5 et 6 de la charte sociale européenne, enfin l’article 28 de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne), elle conclut qu’« aucune prérogative inhérente à la liberté syndicale » n’est méconnue. Qui plus est, la chambre sociale éprouve le besoin d’aller plus loin et de faire entendre sa voix. Non seulement cette exigence des 10 %, poursuit-elle « ne constitue pas une ingérence arbitraire dans le fonctionnement syndical », mais bien au contraire, elle tend « à assurer la détermination par les salariés eux-mêmes des personnes les plus aptes à défendre leurs intérêts dans l’entreprise et à conduire les négociations pour leur compte ». Et surtout, en permettant aux salariés « à l’occasion des élections professionnelles, de participer à la détermination des syndicats aptes à les représenter dans les négociations collectives, elle n’a pas pour effet d’affaiblir les représentants syndicaux au profit des représentants élus, chacun conservant les attributions qui leur sont propres ». Le système se tient, il est même cohérent, pertinent. On croit déceler entre les lignes de l’arrêt une défense, presque un hommage à la loi du 20 août…

Impasse sur les syndicats catégoriels

En revanche, sur la deuxième question posée, la Cour de cassation se fait moins diserte. On a beau chercher, il n’y a rien, pas une phrase, pas un mot sur les syndicats catégoriels, alors que le problème avait été jugé bien plus délicat que le volet 10 % (en ce sens, J-F Akandji-Kombé. Est-ce un oubli, du mépris, de l’embarras ? En réalité, rien de tel. Le jugement brestois souffrait de quelques défaillances. Un problème de procédure va nous empêcher de savoir. Dommage. Le lecteur en serait presque frustré d’avoir tant attendu l’arrêt. Mais qu’il se rassure, la thématique devrait rebondir soit sur ce même versant de la conventionnalité, soit sur le terrain de la constitutionnalité. À cet égard, une première question prioritaire de constitutionnalité (QPC) a d’ores et déjà été posée à la Cour de cassation (Semaine sociale Lamy n° 1441, p.5). Mais elle n’abordait pas le principe d’égalité de traitement entre syndicats. Patience, le message va nécessairement être entendu. Les enjeux sont tels, certains syndicats jouant leur survie, que la question puis la réponse ne sauraient tarder.

Normal 0 21 MicrosoftInternetExplorer4                    SYNDICAT de la METALLURGIE des BOUCHES du    RHÔNE 

                                                          Section Syndicale Avis Location de voitures

QUESTIONNAIRE SUR VOS CONDITIONS DE TRAVAIL A AVIS LOCATION DE VOITURES !

SUR VOS CONDITIONS DE TRAVAIL

Votre agence :

_ Femme _ Homme

Age :

- de 30 ans _ de 30 à 40 ans _ de 40 ans à 50 ans _ + de 50 ans _

Ancienneté : - de 5 ans _ 5 à15 ans _ 15 à30 ans _ + de 30 ans _

Type d’activité : opération, préparateur, cti, mecanique                    Administrative

Temps de Travail : _ Temps Plein  mi-temps

 Classification : .............

De quand date votre dernier changement de poste ? :

- 2ans _ 2 à 5 ans _ 5 à 10 ans _ 10 à 20 ans _

- Etait-il : Subi _ Souhaité _

Hors Garantie Salariale Individuelle (réajustement automatique), à quand remonte votre dernière augmentation chez avis location de voitures : – de 2ans _ de 2 à 5ans _ de 5 à 10ans _ + de 10ans _

Votre niveau de classification vous paraît-il correspondre à votre Fonction chez avis? _ OUI _ NON

Si Non, Pourquoi ? (Vos commentaires) :

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Les salaires chez avis  vous semblent :

Motivants _ réalisables _ inadaptés _

Commentaires : ……………………………………………………………………………

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SUITE…QUESTIONNAIRE SUR VOS CONDITIONS DE TRAVAIL

Considérez – vous vos conditions de travail :

_ Bonnes _ Moyennes _ Mauvaises

Evolution sur 4 ans : _ Améliorées _ Identiques _ Dégradées

Motifs :

_ Pression de la hiérarchie _ _ Agressivité

_ Charge de travail trop importante _ Rythme de travail élevé

_ Harcèlement Moral _ Harcèlement Sexuel

_ Tâches trop diversifiées _ Manque de considération des 

        Des responsables d’agences

_ Formation/Information insuffisant

_ Effectifs insuffisants _ Mauvaise Ambiance

Vos horaires nuisent-ils à votre vie personnelle _ OUI _ NON

Temps de trajet ... .............

Horaires avant 8H où et au-delà de 18 H _ OUI _ NON

Autres motifs : ..........................................................................................................

VOTRE SANTE :

Vos conditions de travail ont-elles engendré des conséquences sur votre état de santé : _ OUI _ NON

Si OUI, de quel(s) type(s) : (maux de tête, stress, trouble du sommeil,&hellip.

Autres conséquences : ……………………………………………………………………………………………..

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Avez-vous fait (ou faites-vous) l’objet d’un traitement médical à ce sujet :

Si OUI y a t’il eu arrêt(s) de travail : _ OUI _ NON

Nombre de jours (à préciser) : ...............

Selon vous, quelles sont les mesures qui permettraient une amélioration

Significative de cette situation (Diminution de la charge de travail, moins de pression de la hiérarchie, diminution du temps de travail,….) :

Vos suggestions :…………………………..…………………………………..………………………………..……

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Souhaitez- vous apporter un commentaire ou faire une observation sur vos conditions de travail et/ou votre situation dans l’entreprise ? :

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· Avant retour du questionnaire, n’oubliez pas d’indiquer votre agence, merci de votre collaboration. Questionnaire à retourner par Fax ou Courrier à :

 Section syndicale CFTC avis location de voitures, maison des syndicats, place de l’hôtel de ville 13127 Vitrolles cedex  fax : 04.42.09.63.41  blog : section-syndicale-cftc-avis-location-de-voitures.rendez-vous-blog.com 

 Mail : sectionsyndicalecftcavis@laposte.net

Les conditions de travail au cœur de l’action CFTC

Comme chaque année  la CFTC s’associe à  la Campagne UNI des Centres d’Appels.

Au-delà des derniers sous-traitants qui n’ont pas (encore ?) basculé sur la Convention des Prestataires du Tertiaires nous trouvons encore des Centres d’Appels sous la CCN Syntec.

Dans les centres d’appels, le stress est une des caractéristiques du métier

L’enquête CFTC « Le travail en question » montre clairement que les conditions de vie au travail sont toujours problématiques dans les centres d’appels et agence (agents d’opérations et préparateurs et CTI)  avec des conséquences sur le bien-être physique et psychologique des salariés, et, à plus ou moins long terme, sur leur santé. Il en découle un turn over de 30 à 40% et un taux d’absentéisme parfois supérieur à 10%. Le stress au travail peut engendrer des états tels que la dépression, l’anxiété, la nervosité, la fatigue et les maladies cardiaques. Dans les centres externalités, la pression est aggravée par les pratiques des donneurs d’ordre.

Le stress est le symptôme d’un problème au niveau de l’organisation du travail et non celui d’une défaillance individuelle.

 En imposant dans certaines agences de location un rendement de folie, les patrons au lieu de s’attaquer aux causes de l’absentéisme et apporter des améliorations sur l’organisation du travail, pénalisent les salariés sur leur rémunération.

Pourtant l’employeur est légalement tenu de protéger la santé et la sécurité de ses salariés

Il se doit d’identifier les causes du stress, d’évaluer les risques et d’intervenir de manière préventive avant que les employés ne soient malades. Les représentants du personnel doivent être consultés sur toutes les évolutions dans l’organisation du travail susceptibles d’affecter la santé et la sécurité des salariés, et notamment celles susceptibles d’engendrer le stress.

La CFTC revendique :

Ø       L’abolition du management par le stress et de véritables formations à la gestion des salariés pour les cadres, afin d’éviter les dérapages.

Ø       La maîtrise des appels et le droit à la déconnection, le respect des pauses et des délais de prévenance suffisants au niveau des plannings.

Ø       L’enrichissement des tâches, la formation permanente et la reconnaissance des compétences.

Ø       L’arrêt immédiat des pratiques anti-sociales qui gangrènent le secteur, à commencer par les enchères inversées.

C’est pourquoi :

§            L’accord interprofessionnel sur la « santé au travail » doit être décliné dans les branches, les entreprises,

§            Les appels ne doivent pas être subis mais maîtrisés,

§            Le droit à la déconnexion doit être reconnu.

§            L’accord interprofessionnel sur la formation professionnelle doit être décliné dans, les entreprises afin d’enrichir le contenu du travail.

« Améliorer l’organisation et les conditions de travail…

C’est la priorité de la CFTC. »

Aujourd'hui, j'adhère !

Nom et Prénom : ...................................................................................................... …………

Adresse : _____________________________________________________________

_____________________________________________________________________

Téléphone / Fax :_______________________________________________________

 Établissement :    

Secteur d'activité des Centres d’Appels : __________________________________

q Je souhaite avoir des informations sur la CFTC

q Je souhaite adhérer à la CFTC  55 EUROS a l’année.

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                                          Section Syndicale Avis Location de voitures

                             Le payement des heures de nuit !

Vous êtes nombreux à nous interroger sur les payements des heures de nuit, car l’application de la loi sur le travail de nuit. En effet, depuis plus d’un an que la loi a porté le travail de nuit de 21h à 6h, au lieu de 22h à 6h, la direction nous « balade » dans le silence, mais la section syndicale CFTC avis location de voitures et la pour informer les salariés de leurs droit.

Rappelons que dans le cadre de loi du 10 mai 2001 sur la légalisation du travail de nuit des femmes et hommes  le gouvernement a voté une clause plus contraignante pour les employeurs, à savoir : considérer le travail en heures de nuit dès la 21ème heure. Fort de cette loi  la section syndicale CFTC va donc saisir la direction d’avis location de voitures  pour l’application de ces nouveaux textes et le paiement en heures majorées de cette 21ème heure, conformément à notre droit.

Donc salariés réagissez en contactent la section syndicale CFTC  pour mettre en œuvres une procédure pour le payement de ces heures si dans vos agences respectives vous finissez au- delà de 21 heures.Nous Les organisations syndicales CFTC, FO, CGC-CFE. Nous restons très méfiants de cette direction qui ne veut en aucun cas discuter avec les organisations syndicales. Elle risque au mieux de la compenser en repos voire de modifier les plages d’heures de nuit comme le lui permet la loi afin de limiter ou (au mieux pour elle) de réduire les heures majorées versées. Espérons qu’elle ne trouvera pas d’alliés parmi les syndicats les organisations syndicales.
Définition du travail de nuit (art L213-1-1 et L213-2)
L'article L 213-1-1 du code du travail définit le travail de nuit comme celui réalisé entre 21 heures et 6 heures.
Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié qui
- "soit accomplit, une fois par semaine, selon un horaire de travail habituel, au moins trois heures de son temps de travail quotidien durant la période définie à l'article L 213-1-1 , soit entre 21Heures et 6 heures deux fois par semaine.
- soit accomplit, au cours d'une période de référence, un nombre minimal d'heures de travail de nuit au sens de l'article L 213-1-1" 270 heures de nuit sur 12 mois consécutifs ce qui fait une moyenne de 6 heures de travail de nuit par semaine)En ce qui nous concerne, nous n’avons pas attendu qu’un accord soit verrouillé dans le dos des salarié(e)s pour agir. À l’image des richesses que nous produisons et qui ne profitent à la direction  C’est pour cela que vos motivations, raisons, revendications sont très diverses. Mais il existe un lieu d’échange, de débat, de réflexion pour, que ensemble, nous construisons un avenir meilleur : c’est la Section Syndicale  Avis Location de voitures dans l’entreprise. Section syndicale CFTC avis location de voitures Tel : 06.98.94.65.08  adresse mail : sectionsyndicalecftcavis@laposte.net  blog : section-syndicale-cftc-avis-location-de-voitures.rendez-vous-blog.com.

                  Section Syndicale Avis Location de voitures                     

Disons le haut et fort : Ma santé dans le travail et dans Ma vie, j’y tiens !

En acceptant enfin de rencontrer les Organisations syndicales pour le mois de mars sur la question des risques psychosociaux la direction a fait un pas vers la reconnaissance du mal être actuel du personnel dans l’entreprise.

La CFTC en a pris acte et fait part de son exigence que soient rapidement prises des mesures concrètes de nature à améliorer sensiblement la situation faite aux salariés.

La CFTC le réaffirme, les causes sont identifiées : Aux origines, ce sont des choix de l’entreprise.

Ø      Restructurations

Ø      Confiscation des richesses (la smicardises pour les employées)  

Ø      Politique de management (stress et harcèlement moral aux salariés)

Ø      Diminution et éloignement des CHSCT  qui non aucun pouvoir

Quand les métiers techniques connaissent externalisations des activités, suppressions d’emplois, redéploiements forcés souvent vers d’autres agences, déqualification, déni du métier…

- Quand ont demande  l’impossibilité grandissante d’atteindre les objectifs, avec l’absence de personnel dans certaine agence.

- Quand se développent pressions et chantage sur les promotions ainsi que pour congés ou des menaces à  suppression de l’emploi.

- Quand des city managers et chef de station ainsi que les assistants manager sont contraints de passer 50% de leur temps dans l’entreprise pour atteindre ces objectifs.

Il est urgent que le personnel dise stop à ce quotidien destructeur de vies.

 La CFTC le réaffirme notre entreprise a les moyens financiers de créer les conditions du bien être au travail.

Elle entend se saisir des négociations qui doivent s’ouvrir en mars pour porter ses revendications en terme de condition de travail ainsi que la pènèbilitè au travail, de contenu et d’organisation du travail, des augmentations des salaires pour tout l’ensemble des salariés, Il est grand temps que nous prenions en main notre vie au travail ! Les luttes ont construit nos droits, notre résignation les détruirons, donnons nous les moyens d’exiger des salaires décent à l’image des richesses que nous produisons et qui ne profitent à la direction  C’est pour cela que vos motivations, raisons, revendications sont très diverses. Mais il existe un lieu d’échange, de débat, de réflexion pour, ensemble, construire un avenir meilleur : c’est la Section Syndicale  Avis Location de voitures dans l’entreprise. Section syndicale CFTC avis location de voitures Tel : 06.98.94.65.08  adresse mail : sectionsyndicalecftcavis@laposte.net 

Monopole syndical au premier tour des élections professionnelles

La participation au premier tour d’une association qui n’a pas la qualité de syndicat entraîne nécessairement l’annulation du scrutin, selon un arrêt de la Cour de cassation.

Si la loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale a mis fin au monopole des syndicats représentatifs pour la présentation de candidats au premier tour des élections professionnelles, l’accès à ce premier tour demeure tout de même réservé aux « organisations syndicales », ce qui exclut toute présentation de listes par des candidats libres avant le second tour.

Par une décision du 27 janvier 2010, la Cour de cassation précise à ce sujet que la participation au premier tour d’une personne morale qui n’a pas la qualité de syndicat est une cause de nullité de l’élection, les dispositions du Code du travail qui en réservent l’accès aux organisations syndicales (C. trav., art. L. 2314-24 pour les DP et L. 2324-22 pour le CE) étant d’ordre public.
L’annulation est dans ce cas inévitable, la Haute juridiction ajoutant dans cette décision qu’il importe peu que cette irrégularité n’ait pas eu d’influence sur les résultats.

Participation d’une association sans la qualité de syndicat

En l’espèce, la liste litigieuse avait été présentée par la fédération « Speoca », association régie par la loi de 1901 et dont les statuts ne faisaient aucunement référence à la qualité de syndicat. En outre, ces derniers avaient été déposés à la préfecture et non à la mairie de son siège, contrairement à ce qu’exige l’article R. 2131-1 du Code du travail.

La Cour de cassation a jugé que l’absence de mention de la qualité de syndicat dans les statuts et le dépôt irrégulier de ces derniers ne permettaient pas de qualifier ce groupement de syndicat. En conséquence, les élections devaient être annulées, bien que le faible nombre de voix obtenues par le Speoca n’ait pas modifié le résultat final de l’élection.

La solution n’est guère surprenante. La Cour de cassation a déjà statué dans le même sens en 2001 à propos de la section syndicale : dépourvue de personnalité morale et ne pouvant prétendre de ce fait à la qualité d’organisation syndicale, une section syndicale n’est pas juridiquement apte à présenter une liste au premier tour.
Et la Cour suprême de préciser aussi que les élections doivent être annulées sans qu’il y ait lieu de rechercher si les résultats du scrutin avaient été ou non faussés par la présentation de cette liste (Cass. soc., 30 mai 2001, n° 00-60.159).

Absence d’incidence sur les résultats du scrutin

L’arrêt du 27 janvier 2010 s’inscrit également dans le droit fil de la solution dégagée par la Cour de cassation, le 13 janvier dernier (Cass. soc., 13 janvier 2010, n° 09-60.203, v. Bref social n° 15536 du 28 janvier 2010). Dans cet arrêt, la Cour suprême énonce que lorsque les irrégularités commises dans l’organisation et le déroulement du scrutin sont directement contraires aux principes généraux du droit électoral (ce qui inclut les dispositions d’ordre public du Code du travail), les élections sont annulées, peu important que ces irrégularités n’aient pas exercé d’influence sur les résultats ou, depuis l’entrée en vigueur de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 et s’agissant du premier tour, qu’elles n’aient pas été déterminantes de la qualité représentative des organisations syndicales dans l’entreprise, ou du droit pour un candidat d’être désigné DS.

- Cass. soc., 27 janvier 2010, n° 09-60.103 F-PB

A lire aussi…

• Elections professionnelles : les litiges préélectoraux sont susceptibles d’un pourvoi en cassation

• Date limite de dépôt de candidature pour des élections

• Elections : une enveloppe deux bulletins de vote !

Le salarié doit être informé d'un changement temporaire de son lieu de travail

La mutation temporaire dans un autre secteur géographique ou dans une zone non couverte par une clause de mobilité suppose une information précise du salarié et doit être justifiée.

Par une décision du 3 février 2010, qui figurera dans son rapport annuel, la Cour de cassation fait le point sur les conditions permettant à l’employeur d’imposer à un salarié un changement temporaire du lieu de travail en dehors de son secteur géographique habituel ou des limites prévues par une clause de mobilité.

Si cette nouvelle affectation n’est pas motivée par l’intérêt de l’entreprise et justifiée par des circonstances exceptionnelles, et si le salarié n’est pas suffisamment informé au préalable, il s’agit d’une modification de son contrat de travail qu’il est parfaitement en droit de refuser.

Le régime spécifique applicable à la mutation temporaire

La jurisprudence considère depuis 1998, qu’en l’absence de clause de mobilité, une modification du lieu de travail qui entraîne un changement de secteur géographique constitue une modification du contrat de travail que le salarié est donc en droit de refuser (Cass. soc., 20 octobre 1998, n° 96-40.757). Si, en revanche, le nouveau lieu de travail est situé dans le même secteur géographique, la mutation constitue un simple changement des conditions de travail que, dans le cadre de son pouvoir de direction, l’employeur est en droit d’imposer au salarié, sauf si les parties ont contractualisé le lieu d’exécution du travail par une clause claire et précise indiquant que le salarié travaillera exclusivement en un lieu déterminé (Cass. soc., 3 juin 2003, n° 01-43.573).

À partir de 2003, la Cour de cassation a distingué le cas particulier de la mutation temporaire ou occasionnelle : celle-ci obéit à un régime spécifique et peut s’effectuer en dehors du secteur géographique sans constituer une modification du contrat de travail, à condition, d’une part, qu’elle soit justifiée par l’intérêt de l’entreprise et, d’autre part, que la spécificité des fonctions du salarié implique de sa part une certaine mobilité (Cass. soc., 22 janvier 2003, n° 00-43.826). En toute hypothèse, le salarié doit être prévenu dans un délai suffisant (Cass. soc., 15 mars 2006, n° 04-47.368).

De nouvelles conditions posées par la jurisprudence

Dans l’arrêt du 3 février dernier, la Cour de cassation revient sur ces conditions, en n’exigeant plus que la mobilité soit inhérente aux fonctions exercées par le salarié. Si l’affectation occasionnelle d’un salarié en dehors du secteur géographique où il travaille habituellement peut constituer un simple changement des conditions de travail, et pas une modification du contrat, il n’en est désormais ainsi que sous trois conditions cumulatives :

– cette affectation est motivée par l’intérêt de l’entreprise ;

– elle est justifiée par des circonstances exceptionnelles ;

– le salarié est informé préalablement, dans un délai raisonnable, du caractère temporaire de l’affectation et de sa durée prévisible.

Les mêmes conditions s’imposent, précise la Cour de cassation, en présence d’une clause de mobilité, dans le cas où l’affectation temporaire s’effectue au-delà des limites prévues par celle-ci. Si ces conditions ne sont pas réunies, la mutation du salarié constitue une modification de son contrat. En revanche, tant que le changement intervient dans la zone géographique prévue par la clause, il s’agit d’un simple changement des conditions de travail que l’employeur peut toujours imposer au salarié (Cass. soc., 23 février 2005, n° 03-42.018).

L’information renforcée du salarié

En l’espèce, c’est la condition tenant à l’information préalable du salarié qui a fait défaut. L’affaire a trait à une salariée, employée dans la cafétéria d’un magasin Casino, et dont le contrat de travail prévoit qu’elle peut être affectée dans tout établissement situé dans la ville de Chatou et les localités limitrophes. Le magasin est racheté par la société Leader Price Chatou, qui décide de le fermer le temps d’y effectuer des travaux. La salariée est avertie le 29 août qu’elle doit reprendre son poste dès le 1er septembre dans un des magasins du groupe situé à Saint-Denis (commune non limitrophe de Chatou), et ce jusqu’à la fin des travaux. La salariée refuse cette affectation et est licenciée pour faute grave le 25 septembre, pour absence injustifiée.

Les juges du fond, dont la décision a été confirmée par la Cour de cassation, ont estimé que ce licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse. Si les conditions tenant à l’intérêt de l’entreprise et aux circonstances exceptionnelles n’étaient pas discutables, l’exigence d’une information préalable et complète du salarié n’était manifestement pas remplie. La notification du changement d’affectation, qualifiée par les juges du fonds de brutale, ne comportait au surplus aucune indication quant à la durée, même prévisible, de la nouvelle affectation.

En pratique, en cas de mutation temporaire sur un nouveau secteur géographique ou dans une zone non couverte par une clause de mobilité, l’employeur ne peut donc plus se contenter, contrairement à ce que permettait la jurisprudence antérieure, d’informer le salarié suffisamment à l’avance. Il doit également lui faire connaître avec précision la durée de la nouvelle affectation ou fixer à tout le moins la date prévisible du retour sur le lieu de travail initial.

- Cass. soc., 3 février 2010, n° 08-41.412 FP-PBR

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Conflit de compétences entre deux organisations syndicales pour la désignation d’un délégué syndical

Lors d'un regroupement de sections syndicales dans une société, seul le syndicat ayant désigné son délégué peut révoquer ce dernier.

Cass. soc., 16 déc. 2009, pourvoi n° 09-60.118, arrêt n° 2570 F-P+B

À la suite de l’absorption d’une société par une autre, deux sections syndicales se sont regroupées en une seule. L’une des sections syndicales notifie alors à l’employeur la désignation de son délégué syndical en remplacement de celui désigné auparavant par l’autre section. Le tribunal annule cette désignation en retenant que le délégué remplacé ne pouvait être révoqué que par le syndicat qui l’avait désigné.

Révocation

Cette décision est cassée, sous le visa de l’article L. 2143-3 du Code du travail, par la Cour Suprême qui énonce que « si, en principe, seul le syndicat ayant désigné un délégué syndical peut procéder à sa révocation, il en est autrement lorsque, en présence d’un conflit avec un autre syndicat affilié à la même organisation syndicale, cette dernière a, en application de ses statuts, tranché le conflit en attribuant compétence à cet autre syndicat », et de constater qu’en l’espèce, un conflit de compétences né entre les deux syndicats avait, par application de ses dispositions statutaires, été tranché par la Fédération à laquelle les deux syndicats étaient affiliés et qui, « par décisions des 19 et 20 février 2009 notifiées aux syndicats ainsi qu’à l’employeur, avait dit que cette section deva

La réforme de la représentativité sans doute retardée

Les préconisations des partenaires sociaux pour mesurer l’audience syndicale dans les TPE sont difficilement compatibles avec le calendrier de la loi du 20 août 2008.

Un cadeau empoisonné ! Quatre organisations syndicales (CGT, CFDT, CFE-CGC et CFTC) et l’UPA sont parvenues, le 20 janvier, à une position commune sur le dialogue social dans les TPE. L’enjeu de ce dossier, sur lequel le gouvernement a promis de légiférer au premier trimestre, est triple.

D’une part, assurer la représentation effective des salariés des TPE, d’autre part, mesurer l’audience syndicale dans ces entreprises dépourvues d’élections professionnelles et, ainsi, sécuriser la loi du 20 août 2008 sur la représentativité des syndicats. Car, tant que les salariés des TPE n’ont pas voix au chapitre, cette loi risque l’inconstitutionnalité.

Casse-tête

La lettre commune adressée au ministre du Travail aurait de quoi satisfaire ce dernier si ses préconisations ne faisaient des élections dans les TPE un vrai casse-tête. Les conditions de ces élections sont en effet confiées à un « accord collectif au niveau des branches ou des secteurs professionnels, au plus tard le 31 décembre 2012 ».

Or, il existe environ 700 branches, et les solutions auxquelles elles parviendront seront si hétérogènes que le décompte et l’agrégation des résultats seront quasiment impossibles. La loi du 20 août prévoit que l’audience au niveau des branches et de l’interprofessionnel soit mesurée au plus tard en août 2013. On voit mal comment cela sera possible.

Conflit de compétences entre deux organisations syndicales pour la désignation d’un délégué syndical

Lors d'un regroupement de sections syndicales dans une société, seul le syndicat ayant désigné son délégué peut révoquer ce dernier.

Cass. soc., 16 déc. 2009, pourvoi n° 09-60.118, arrêt n° 2570 F-P+B

À la suite de l’absorption d’une société par une autre, deux sections syndicales se sont regroupées en une seule. L’une des sections syndicales notifie alors à l’employeur la désignation de son délégué syndical en remplacement de celui désigné auparavant par l’autre section. Le tribunal annule cette désignation en retenant que le délégué remplacé ne pouvait être révoqué que par le syndicat qui l’avait désigné.

Révocation

Cette décision est cassée, sous le visa de l’article L. 2143-3 du Code du travail, par la Cour Suprême qui énonce que « si, en principe, seul le syndicat ayant désigné un délégué syndical peut procéder à sa révocation, il en est autrement lorsque, en présence d’un conflit avec un autre syndicat affilié à la même organisation syndicale, cette dernière a, en application de ses statuts, tranché le conflit en attribuant compétence à cet autre syndicat », et de constater qu’en l’espèce, un conflit de compétences né entre les deux syndicats avait, par application de ses dispositions statutaires, été tranché par la Fédération à laquelle les deux syndicats étaient affiliés et qui, « par décisions des 19 et 20 février 2009 notifiées aux syndicats ainsi qu’à l’employeur, avait dit que cette section devait être rattachée au syndicat [… ], ce dont il s’évinçait que ce dernier avait le pouvoir de procéder au remplacement de M. B. ».

La révocation du mandat d’un délégué syndical doit émaner de l’organisation syndicale qui l’a désigné (Cass. soc., 2 oct. 2003, n° 02-60.562 ; Cass. soc., 8 déc. 2004, n° 03-60.445). À cet égard, la désignation d’un nouveau délégué syndical vaut révocation du mandat du précédent, à condition qu’elle émane non seulement de la même organisation (Cass. soc., 8 déc. 2004, précité mais également de la même structure – union locale, départementale… – (Cass. soc., 5 mars 2008, n° 07-60.060). Il existe donc une exception à ce principe lorsque la fédération, statuant sur un conflit de compétence entre deux sections syndicales, décide de donner compétence à l’autre section dans la désignation du délégué syndical comme en l’espèce.

Par ailleurs, rappelons que, depuis la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, le mandat du délégué syndical prend également fin lorsque le syndicat qui l’a désigné a réalisé une audience inférieure à 10 % des suffrages aux élections professionnelles et n’est donc plus représentatif, ou lorsque, en tant que candidat, il a obtenu moins de 10 % de suffrages sur son nom aux élections professionnelles.

N.G.-R.

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Modernisation du dialogue social : vers un état des lieux des droits et moyens des IRP

Les partenaires sociaux ont convenu de procéder à un état des lieux sur les droits et moyens des institutions représentatives du personnel. La partie patronale planche sur une nouvelle feuille de route.

Lors de la 7^e séance de délibération sociale sur la modernisation du dialogue social, qui a eu lieu le 28 janvier, les partenaires sociaux ont convenu de compléter la grille d’analyse des attributions des IRP par un état des lieux des droits et moyens des IRP.

Les organisations syndicales doivent élaborer cette nouvelle grille puis la communiquer au patronat. Lors de cette réunion, la délégation patronale a listé dans un document les thèmes à aborder lors de l’éventuelle négociation à venir. Elle enverra prochainement aux organisations syndicales une nouvelle feuille de route prenant en compte leurs remarques. La prochaine séance de délibération sociale est programmée pour le 10 mars.

Une représentation du personnel adaptée à l’entreprise

Selon le document patronal, l’objectif est de « rendre le dispositif de la représentation du personnel plus efficace, plus lisible, mieux adapté à la réalité de la vie de l’entreprise et aux attentes des salariés [et] plus apte à rapprocher les salariés des lieux de décision en vue de construire un dialogue social loyal et de qualité ».

Pour ce faire, le patronat propose, tout d’abord, de rechercher « des dispositions permettant de privilégier le fond du dialogue social sur la forme, en tenant compte des particularités des entreprises et de leur diversité ». Mais Gabrielle Simon (CFTC) craint que le patronat veuille créer un « CE à la carte » selon les seuls « desiderata des chefs d’entreprises ». Elle plaide pour établir un « socle commun » de droits applicable à toutes les entreprise, et non un système « à géographie variable ».

Gouvernance et partage de la valeur

Selon le document patronal, les partenaires sociaux pourraient également se pencher sur le question des « attributions et modalités de fonctionnement des IRP pour ce qui a trait à la stratégie de l’entreprise, à la gouvernance, au partage de la valeur, et aux critères de rémunération ».
Sur ce sujet, Bernard Valette (CFE-CGC) déclare : « Il faut trouver des systèmes permettant aux IRP de remonter dans la chaîne des prises de décision ». « Ce que nous voulons, c’est améliorer le dialogue social dans les entreprises et éviter que les IRP soient de simples chambres d’enregistrement », souligne, de son côté, Gabrielle Simon (CFTC). « On veut établir une vraie concertation avec les chefs d’entreprise », poursuit-elle, tout en écartant l’idée de cogestion.
Le patronat propose aussi d’aborder l’« amélioration de la cohérence de l’organisation dans le temps des informations à fournir, avec le déroulement de la vie de l’entreprise », et la « clarté et [la] lisibilité du dispositif légal applicable à toutes les entreprises concernés »

Les droits et moyens des IRP

Le document patronal évoque aussi les « droits et moyens » des IRP. Selon Gabrielle Simon, « il n’est pas question de réduire les pouvoirs des instances ». « Le patronat ne doit pas profiter de cette négociation pour réduire les moyens des IRP », renchérit Bernard Valette (CFE-CGC).

Parmi les thèmes évoqués par le patronat et qui restent à préciser figurent aussi les « périmètres, en particulier [la] situation des salariés mis à disposition ». Pour Gabrielle Simon (CFTC), il faut inclure les entreprises sous-traitantes. « Il faut aussi parler des relations entre sous-traitants et donneurs d’ordre ou encore des liens entre un groupe et ses filiales », souligne Marcel Grignard (CFDT). « Il faut redonner au terrain un peu de pouvoir : de plus en plus, les sujets remontent au niveau des groupes et il n’y a plus rien à négocier dans les établissements. C’est contre-productif », souligne Bernard Valette (CFE-CGC).

Outre le thème « environnement et développement durable », le patronat cite encore la « réaffirmation du rôle de négociateur des délégués syndicaux, et l’articulation de la négociation d’entreprise avec les attributions des élus ». Enfin, concernant la valorisation des mandats représentatifs, le document évoque « le parcours professionnel des salariés exerçant ou ayant exercé des mandats représentatifs, et la création de la Fondation du dialogue social ».

La question de l’égalité hommes/femmes

Enfin, dans la liste des thèmes évoqués dans le document patronal figurent la « prise en compte de la parité et de la diversité dans la représentation des salariés, et la mise en place, parallèlement, d’un groupe de travail paritaire sur l’égalité hommes/ femmes au regard des questions de conciliation de vie familiale et de vie professionnelle ».

L’ensemble des organisations syndicales s’oppose à l’intégration du thème de la conciliation vie familiale/vie professionnelle dans l’éventuelle négociation. « Il s’agit d’un sujet à part entière », selon Gabrielle Simon (CFTC). « Il ne faut pas tout mélanger », renchérit Marie-Alice Medeuf-Andrieu (FO). Pour Michel Doneddu (CGT), « l’urgence en la matière est que les dispositions existantes soient appliquées ». De son côté, Marcel Grignard (CFDT) n’est pas opposé à intégrer le thème du temps partiel subi, qui touche surtout les femmes, dans la négociation interprofessionnelle en cours sur l’emploi.

- Consulter le document patronal sur la modernisation du dialogue social

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La loi du 20 août 2008 rencontre ses premières grosses difficultés

La réforme de la représentativité sans doute retardée

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D’une part, assurer la représentation effective des salariés des TPE, d’autre part, mesurer l’audience syndicale dans ces entreprises dépourvues d’élections professionnelles et, ainsi, sécuriser la loi du 20 août 2008 sur la représentativité des syndicats. Car, tant que les salariés des TPE n’ont pas voix au chapitre, cette loi risque l’inconstitutionnalité.

Casse-tête

La lettre commune adressée au ministre du Travail aurait de quoi satisfaire ce dernier si ses préconisations ne faisaient des élections dans les TPE un vrai casse-tête. Les conditions de ces élections sont en effet confiées à un « accord collectif au niveau des branches ou des secteurs professionnels, au plus tard le 31 décembre 2012 ».

Or, il existe environ 700 branches, et les solutions auxquelles elles parviendront seront si hétérogènes que le décompte et l’agrégation des résultats seront quasiment impossibles. La loi du 20 août prévoit que l’audience au niveau des branches et de l’interprofessionnel soit mesurée au plus tard en août 2013. On voit mal comment cela sera possible.

urisprudence

Les précisions de la Cour de cassation sur la liste commune et la répartition des voix

Représentativité syndicale

SNCF : les syndicats CFE-CGC, CFTC et FO s'unissent pour redevenir représentatifs

Les syndicats CFE-CGC, CFTC et FO ont officialisé leur partenariat en vue de dépasser le seuil de 10 % des voix aux prochaines élections professionnelles de 2011 à la SNCF.

Rétablir le pluralisme syndical

Ce partenariat a été décidé en octobre dernier, lors d'une réunion organisée par les dirigeants de la Fédération FO des cheminots, du Syndicat National de la CFE-CGC et des responsables nationaux de la CFTC de la branche. « L’ambition est de rétablir le pluralisme syndical au sein de la SNCF et d’offrir aux cheminots une alternative à la politique menée de concert par les syndicats CGT, Unsa, CFDT, Sud-Rail. Les Fédérations FO, CFE-CGC, CFTC (&hellip refusent d’être écartées des négociations nationales par une loi scélérate issue de la position commune CGT–CFDT–MEDEF », expliquaient alors les trois syndicats dans un communiqué.

Respect des identités

Selon Éric Falempin (FO), l'accord prévoit « un report des voix en faveur de FO ». Il sera complété par « des accords électoraux » entre les trois organisations. Le protocole prévoit « le respect intégral de l'identité et de l'idéologie des trois organisations syndicales signataires, la préservation de leurs modes de fonctionnement et des orientations définies par leurs assemblées générales ou congrès respectifs ». Une commission a été instituée pour « faire respecter les dispositions » adoptées par le protocole.

Dialogue social

PSA expérimente la VAE syndicale

A l’instar d’AXA, PSA Peugeot-Citroën se dote d’un dispositif de validation des acquis de l’expérience syndicale (VAES).

L’ensemble des organisations syndicales de PSA Peugeot-Citroën. viennent de signer un accord de droit syndical, a fait savoir la direction du constructeur le 5 janvier. Le texte, daté du 22 décembre, remplace un précédent accord datant de 2001. Il prévoit, notamment, des formations pour les représentants, élus ou désignés, des salariés ; des moyens de fonctionnement ; et des dispositions relatives au développement professionnel des mandatés.

Compétences valorisables

A ce dernier titre, les signataires conviennent qu’ils mettent en place, à titre expérimental pour une durée de trois ans, une VAES. Ils reconnaissent que l’exercice d’un mandat met en jeu des compétences valorisables immédiatement (par exemple en sécurité ou à plus longue échéance (communication, techniques du débat contradictoire, animation d’équipes, gestion RH et financières&hellip qu’il convient de reconnaître, soit dans la perspective d’un mandat à poursuivre, soit dans celle d’une reprise d’activité professionnelle à temps plein, y compris à l’issue d’un « mandat non renouvelé », par exemple du fait que le mandaté n’aurait pas obtenu 10 % aux élections professionnelles.

Certificat ou diplôme

Le dispositif, éligible au DIF, concerne des personnes exerçant des mandats en continu depuis au moins six ans, occupant au moins 40 % de leur temps.
Cette VAES, qui peut aboutir à un certificat ou à un diplôme, a priori délivré par Sciences po, doit encore être définie par un groupe de travail qui se réunira avant fin mars 2010. Il s’agira d’établir, en partenariat avec l’association Dialogues, déjà partie prenante – comme Sciences po – dans le dispositif de VAE syndicale d’AXA, le contenu pédagogique de la formation, pour un lancement prévu en septembre 2010.

E. F.

- Accord de droit syndical PSA

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Salariés protégés

En attente d’autorisation de licenciement, la rémunération est due par l'employeur

Lorsqu’un salarié protégé ne dispose plus du permis de conduire, l’employeur est tenu non seulement de conserver le salarié et de le rémunérer jusqu’à l’obtention de l’autorisation de licenciement.

Cass. soc., 2 déc. 2009, pourvoi n° 08-43.466, arrêt n° 2432 FS-P+B+R
Cass. soc., 2 déc. 2009, pourvoi n° 08-42.037, arrêt n° 2431 FS-P+B+R

Les faits

Deux arrêts rendus le 2 décembre 2009 ont amené la Cour de cassation à se prononcer sur la situation de salariés protégés dans l’attente de l’autorisation de licenciement qui a été demandée car ils ne sont plus autorisés à exercer leurs fonctions.

Dans la première affaire (pourvoi n° 08-43.466) le permis de conduire d’un chauffeur routier délégué syndical et membre du comité d’entreprise a été suspendu pendant six mois le 26 janvier 2008. Son employeur l’informe qu’il engage une procédure de licenciement à son encontre,  mais l’inspecteur du travail refuse l’autorisation de licenciement le 7 avril 2008. Il est alors affecté à la manutention et saisit la formation de référés d’une demande de provision sur les salaires non payés du 28 janvier au 9 avril 2008.

Le deuxième arrêt concerne un salarié employé en qualité de manutentionnaire piste travaillant sur la zone aéroportuaire de Roissy Charles de Gaulle délégué du personnel suppléant. À cette fin il disposait d’un badge d’autorisation d’accès à cette zone, mais son habilitation lui a été retirée par le préfet de Seine-Saint-Denis le 22 septembre 2006. Il a sollicité en vain en référé la suspension de cette décision devant le Tribunal administratif de Cergy-Pontoise et sur recours le Conseil d’État a confirmé la décision du juge administratif.
En arrêt de travail du 22 septembre 2006 au 4 décembre 2006, l’employeur l’a informé le 7 novembre 2006 que son contrat serait suspendu à compter du 5 décembre 2006. L’autorisation de licenciement a été refusée par l’inspecteur du travail le 20 février 2007, mais après le rejet d’une nouvelle demande d’habilitation demandée par la société, l’inspecteur du travail a autorisé le licenciement le 25 janvier 2008. Le salarié intente une action en référés pour faire dire qu’étant salarié protégé la mesure de suspension de son contrat de travail de décembre 2006 à janvier 2008 avec suppression de sa rémunération est parfaitement illicite et obtenir une somme provisionnelle à titre de rappel de salaires.

Les demandes et argumentations

Le Conseil des prud’hommes du Mans fait droit à la demande de provision sur salaires pour la période de suspension du contrat de travail du salarié dont le permis de conduire a été suspendu. Pour justifier cette condamnation, les conseillers retiennent que l’employeur n’a pas respecté les dispositions de l’accord du 13 novembre 1992 dans la branche des transports routiers portant diverses mesures sociales d’accompagnement des dispositions relatives au permis à points. Et notamment selon l’article 2 de cet accord une concertation doit s’engager entre l’employeur et le conducteur afin d’essayer de trouver une solution de reclassement de l’intéressé ou lui permettre pendant cette période de suspension de prendre ses congés ou de suivre une formation.

Dans le second litige, la Cour d’appel de Paris le 6 mars 2008 constate d’abord que face à la décision préfectorale de retrait du badge d’accès aux zones sécurisées, la société était tenue, si elle ne disposait pas d’un poste de reclassement, de procéder au licenciement de son salarié et que celui-ci étant représentant du personnel suppléant, ce licenciement devait être autorisé par l’inspecteur du travail compétent et que compte tenu du refus opposé par celui-ci, il appartenait à la société de fournir au salarié un travail et surtout de maintenir sa rémunération, jusqu’à ce qu’intervienne éventuellement une nouvelle décision autorisant le licenciement.
C’est en vain que la société invoque une exception d’inexécution du contrat au motif du retrait d’habilitation de l’autorité préfectorale, cette exception ne pouvant s’appliquer face aux dispositions d’ordre public du Code du travail en matière de salariés protégés. Et les conseillers parisiens de conclure qu’en s’abstenant de rémunérer son salarié, la société portait directement atteinte au contrat de travail du salarié et que ce comportement est bien constitutif d’un trouble manifestement illicite qu’il appartient au juge des référés de faire cesser.
Et en conséquence, « s’il ne peut plus être fait droit à la demande tendant à faire cesser la mesure de suspension, la décision du 25 janvier 2008 de l’inspecteur du travail mettant un terme, de facto, au litige, il convient de faire droit à la demande en paiement de rappel de salaire… ».

Lire l'article intégral en pdf : "En attente d’autorisation de licenciement, la rémunération est due par l'employeur"

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Jurisprudence

Une nouvelle salve d’arrêts pour la loi du 20 août 2008 sur la représentativité syndicale

Régularité du scrutin, listes communes, désignation d’un RS par une confédération syndicale, changement d’étiquette syndicale sont au menu de quatre arrêts de la Cour de cassation.

Par Laurence Pécaut-Rivolier,
conseiller référendaire à la chambre sociale de la Cour de cassation

Après la série d’arrêts du 8 juillet 2009, la Cour de cassation continue de tenter de répondre, le plus rapidement possible, aux questions ouvertes par la loi du 20 août 2008 telles qu’elles lui sont soumises par les parties.

Trois décisions très importantes sont intervenues ce 13 janvier 2010. Une quatrième question, qui ne se situait pas sous l’empire de la loi du 20 août, mérite tout de même un regard.

1 LES IRRÉGULARITÉS SUSCEPTIBLES DE CONDUIRE À L’ANNULATION DU SCRUTIN

Traditionnellement, la Cour de cassation affirme que les irrégularités dans l’organisation d’un scrutin ne peuvent entraîner l’annulation de celui-ci que pour autant qu’elles ont été « de nature à fausser les résultats ». Qu’elles aient été constatées lors de l’organisation des élections, lors des opérations de propagande, ou lors du déroulement du scrutin, qu’elles soient graves ou non, les irrégularités ne conduisent à annuler les élections que si, par leur existence, elles ont été susceptibles de modifier les résultats eux-mêmes. Jurisprudence traditionnelle en matière d’élection, qui respecte l’expression du suffrage démocratique et évite de laisser l’entreprise sans représentation pendant plusieurs mois alors que la complexité du processus génère de multiples irrégularités, pour l’essentiel mineures.

C’est en ce sens qu’avait statué un tribunal d’instance qui, après avoir constaté l’existence de plusieurs irrégularités, avait refusé d’annuler les élections au motif qu’elles n’avaient pas été susceptibles de fausser le résultat du scrutin.

Le pourvoi formé par le syndicat comportait deux arguments essentiels.

• Le premier, fondé sur le fait que la loi du 20 août 2008 devait forcément amener à une évolution de la jurisprudence. En effet, selon le pourvoi, dès lors que le 1er tour du scrutin a désormais pour finalité l’élection de représentants du personnel mais également le calcul de l’audience des syndicats, les irrégularités doivent être sanctionnées dès lors qu’elles ont été de nature à fausser le calcul de cette représentativité ;
• Le second, fondé sur le fait que même sans influence sur le résultat du scrutin, certaines irrégularités sont susceptibles d’entraîner par ellesmêmes l’annulation des élections en ce qu’elles portent sur un principe essentiel du droit électoral.

La nullité de plein droit

Sur le second point, de nombreux arrêts de la Cour de cassation allaient dans le sens du moyen. À plusieurs reprises en effet, la chambre sociale a considéré que lorsque l’irrégularité affecte directement un principe général du droit électoral 1 – secret du vote (Cass. soc., 25 oct. 2006, n° 06-60.012, Bull. civ. V, n° 318), liberté syndicale (Cass. soc., 22 juill.1970, n° 70-60.024, Bull. civ. V, 491), composition du bureau de vote (Cass. soc., 23 févr. 2005, n° 04-60.242, Bull. civ. V, 67), la nullité du scrutin doit être prononcée, quelle que soit son incidence sur le résultat 2.
La chambre sociale a donc confirmé en l’espèce cette nullité de plein droit, s’agissant d’une part du retrait du nom d’un candidat des listes postérieurement au début des opérations de vote par correspondance, et d’autre part de l’absence de président du bureau de vote.

Incidence de la loi du 20 août 2008

Mais c’était surtout sur le premier point que la décision de la chambre sociale était attendue. Maintenir l’ancienne jurisprudence, c’était ignorer délibérément la volonté du législateur de faire du premier tour des élections une mesure – la plus exacte possible – de l’audience des syndicats. Mais admettre la possibilité d’annulation du scrutin chaque fois que l’irrégularité était susceptible d’avoir une incidence sur la mesure d’audience – c’est à dire quasiment dans tous les cas –, c’était ouvrir une véritable boîte de Pandore et fragiliser la quasitotalité des scrutins. C’était en outre rendre l’employeur responsable d’un calcul d’audience électorale qui ne concerne pas seulement son entreprise.

La Cour de cassation a donc opté pour une solution qui garantisse l’application de la loi sans menacer tous les scrutins : l’irrégularité est susceptible d’entraîner l’annulation du scrutin, dans le cadre de la loi du 20 août 2008, uniquement si, s’agissant du premier tour, « elles ont été déterminantes de la qualité représentative des organisations syndicales dans l’entreprise, ou du droit pour un candidat d’être désigné délégué syndical ».

Autrement dit, l’irrégularité doit avoir été susceptible d’avoir une incidence sur le seuil de 10% que doit atteindre le syndicat pour être reconnu représentatif, ou sur le seuil de 10% que doit atteindre le candidat pour pouvoir être ultérieurement désigné délégué syndical. En revanche, le juge de l’élection ne sanctionnera pas une irrégularité seulement en ce qu’elle aura pu modifier le calcul global de l’audience des syndicats telle qu’elle est recueillie lors des élections en entreprise pour servir de base à des prérogatives à des niveaux différents.

L’attendu de principe de l’arrêt du 13 janvier 2010, qui récapitule clairement tous les cas d’annulation du scrutin, permet aujourd’hui d’avoir un cadre bien fixé sur ce point. On peut espérer que le contentieux en sera de fait ralenti.
(&hellip

Lire l'article intégral en pdf : "Loi du 20 août 2008 : nouvelle salve d’arrêts"

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LES SALAIRES 2010

Doivent correspondre à une véritable évolution du pouvoir d’achat

Pas un jour ne passe depuis plusieurs semaines sans que la question du pouvoir d’achat soit à la une de la presse audiovisuelle ou écrite.Chacun y va de son couplet pour évoquer la cause sérieuse de cette légitime question.Les politiques, les dirigeants d’entreprises, une partie du mouvement syndical tentent par tous les moyens d’évoquer des pistes pour faire évoluer le pouvoir d’achat. A ce jour, aucune réponse crédible n’est proposée car chacun d’entre eux le sait, c’est par une évolution significative du salaire, que les salariés verront leurs capacités à

Pouvoir au quotidien améliorer leurs conditions de vie.

Avis location de voitures, qui fait figure d’exemple pour sa réussite capitalistique de ces dernières années, et de ses ambitions commerciales au travers des contrats, mérite tous les éloges des spécialistes financiers français et étrangers.

Effectivement, avis location de voitures est un véritable exemple en France comme à l’étranger. Mais qu’en est-t-il de sa politique salariale, sociale et de ressources humaines. Sur ces points, avis location de voitures est montrée du doigt comme le mauvais élève. Avis location de voitures a fait la une de l’actualité sur les licenciements des dèlèguès syndicaux, mal vivre au travail et stress, l’accroissement de la pénibilité, la répression syndicale, et bien évidemment sur sa politique salariale. En effet, ce sont des milliers de salariés chez avis location de voitures, en France, qui ont des salaires nettement inférieurs à 1500 euros brut. Des milliers de salariés, qui ont des coefficients de 155 à 185, dans les agences. Les agents de préparations sous payés et dont avis location de voitures  refusent de prendre en compte leurs années d’anciennetés. Combien d’années pour un salarié faut-il pour évoluer vers les coefficients supérieurs ? Certains salariés restent a vie dans le même coefficient, sans raison, en lien direct avec le quotidien de son travail.les Cadres et agent de maîtrises  ne sont pas vraiment mieux traités. Bien sûr, les plus performants, les prêts à tout, les sans principes s’en sortent bien. Mais pour combien de temps ? pour les autres c’est souvent le stress, le manque de considération, une évolution au compte goutte.

Pour un meilleur pouvoir d’achat

Signature de la pétition les salaires

2010 doivent correspondre à une véritable évolution du pouvoir d’achat !  

Signez et faites signer cette pétition  et n’hésitez la renvoyer par courrier  à l’union locale CFTC Vitrolles, maison des syndicats, place de l’hôtel de ville ,13127 Vitrolles cedex, ou par FAX : 04.42.09.63.41 ou par mail : sectionsyndicalecftcavis@laposte.net

   SYNDICAT de la METALLURGIE des BOUCHES du  RHÔNE 

                                  Section Syndicale     Avis Location de voitures

TRAVAILLER PLUS = GAGNER MOINS a avis location de voitures !

Les salariés d’avis location de voitures sont des salariés de droit privé qui travaillent dans une entreprise privée, et, à ce titre, n’ont pas la sécurité d’emploi.Un salariés commence son travail à 7h du matin,  et  finis à 16h30 de l’après midi.et l’autre commence a 13 h 00 finis a 22 h 30 Et ce, tous les Jours de l’année, jour fériés, Noël, Jour de l’an et dimanches compris. Contrairement aux allégations des salariés d’autres entreprises, pour un salaire brut de 1500€/mois avec 25 ans d’ancienneté. Les salariés avis locations de voitures acceptent ces conditions grâce à une convention collective, qui autorisait une certaine gestion du temps libre ainsi que la prime d’ancienneté.LA DIRECTION REMET EN CAUSE LA TOTALITE DE CES ACCORDS D’ENTREPRISE

QUI accepterait d’être immobilisé sur son lieu de travail pendant 9h et payé 8h50 ?

QUI accepterait de faire des heures supplémentaires, en sachant qu’elles risquent d’être payées en heures NORMALES ?

QUI accepterait d’avoir 2 repos non accolés (par ex : lundi et jeudi) dans la semaine ?

QUI accepterait que des congés programmés puissent être modifiés au dernier moment ?

Les salariés d’avis locations de voitures sont des TRAVAILLEURS qui refusent que leurs conditions de travail se dégradent, risquant de mettre en cause la sécurité des usagers et leur vie de famille (déjà mise à mal par des horaires de fous).Depuis janvier 2008, les salariés et leurs Organisations Syndicales n’ont cessé de s’opposer au projet de casse sociale au seul profit des actionnaires. La direction d’avis location de voitures en refusant toute négociation sérieuse et constructive lors des NAO 2009. Pour sa part, la section syndicale CFTC  demande que tous les salariés d’avis locations de voitures aient  des salaires décents pour faire vivre leurs familles convenablement  minimum 1.500 euros net pour un salariés qui a 10 ans d’ancienneté donc salariés adhérer à notre revendication   La défense des salariés est une priorité pour nous. Elle conditionne le sérieux et la réputation qui est la nôtre; pour défendre les droits de salariés dans les entreprises, nos  délègues syndicaux ne cèdent pas au chantage, ne se Laissent pas embobiner par de vagues promesses, ni soudoyer par des avantages, et nos délègues syndicaux prud’hommes défendent toujours le salarié, car ils savent qu’en face, le conseiller patronal appuie les patrons. Dans une période où l’austérité s’accroît encore Avec la crise alors que des milliards sont disponibles pour renflouer les banques et alimenter la spéculation, Il faut renforcer le syndicalisme de lutte et de transformation sociale qui agit à tous les niveaux – local, national a avis location de voitures  – et imposer un autre Partage des richesses dans une entreprise plus solidaire et plus égalitaire ! Notre objectif est de maintenir et de développer les acquis sociaux dans notre société Notre direction ne voit jamais d’un bon œil, d’avoir des sections syndicales combatives dans ’entreprise, qui se battent pour que les salariés est de bons avantages sociaux. SECTION SYNDICALE CFTC AVIS LOCATION DE VOITURES ! ADHERER  SALARIES !

L’intersyndicale interprofessionnelle

              CFTC, FO, CGC- CFE

       NOS SALAIRES SONT TROP BAS

Au cours des réunions de Négociation Annuelle Obligatoire, l’ensemble des organisations syndicales ont soulignés l’urgence d’ouvrir de nouvelles négociations sur les augmentations de salaires, devenues obsolètes, car  Aussi aucune organisation syndicale ne signera l’accord sur les NAO 2009, dans les conditions finales proposées.

RETOUR SUR 2009, dès septembre, la direction avait proposé une augmentation de 3% pour toutes les catégories, à compter d’avril 2009 et nous résistions depuis, en contre proposant 4%, puis 3.5 %.

Aujourd’hui, la direction a décidé unilatéralement  de « punir » les salariés et de se servir du contexte économique en proposant 3 % aux employés et en ‘’ baissant ‘’ les propositions d’augmentations pour les agents de maîtrise qu’a 1% + mérite ?? , et les cadres en ne les mettant qu’au mérite ???

Mais ce n’est qu’au mois de décembre que nous avons été informés, par la lecture de la proposition d’accord.

Quelle cohérence pour des salariés qui ont réalisé le travail qui leur a été demandé en 2009 avec une restriction de deux ans sans aucune augmentation, et sans plus aucune participation ? C’est une double peine. Quelle motivation pour les années à venir ? Quelle reconnaissance de la personne ?

EXEMPLE Quelle perspective d’évolution quand des salariés de plus de 35 ans de maison qui ont un coefficient de 155 et un taux horaire à peine plus élevé que le SMIC. Quel déroulement de carrière et évolution de salaire pour ces salariés ? Les salariés ne doivent pas supporter les effets de la crise sur leurs salaires car ils sont percutés de plein fouet par la Hausse des loyers, des taux d’emprunts, des impôts locaux, des assurances voitures, maisons, la création de multiples et nouvelles taxes (carbone et autres). Tout au long de L’année, si beaucoup de secteurs ont été touchés et particulièrement, la métallurgie et l’automobile par des mesures de chômage, chez Avis on vit aussi tristement. Qu’en pensent donc nos 10 cadres dirigeants ?

Vu que la direction n’a fait aucune autre proposition et vu la dernière réunion du 17 décembre 2009, ou les délégués syndicaux ont du quitter la table, la double peine se transforme en triple peine, puisque toujours pas de propositions décentes.

PROPOSITIONS des organisations syndicales CFTC, FO, CGC-CFE.

Pas de salaires inférieurs à 1300 euros nets par mois dans notre entreprise.Un rattrapage de 100 euros par mois le 1er janvier 2010.Retour des augmentations générales le 1er mars 2010 pour toutes les catégories.Ouverture de négociations sur les classifications afin de repartir avec une grille de salaire qui permettra d’avoir une réelle évolution de carrière. Avis location de voitures doit investir sur tous ses salariés et pas qu’une infime partie à gros budget, Avis doit faire des propositions allant dans le sens de nos revendications.

La gestion financière de l’entreprise qui ne privilégierait  que la finance, les actionnaires et la direction des 10,  ne peut trouver un équilibre satisfaisant sans les salariés l’entreprise.

L’entreprise ne représente donc rien sans  tous ses salariés.Les salariés doivent donc eux aussi enfin récolter le fruit de leur travail, et de leurs efforts permanents.

INTERSYNDICALE Les organisations syndicales se sont rencontrées et trois d’entre elles, CFTC, FO, CFE-CGC ont décidé de travailler en commun pour préparer les négociations salaires et autres.donc contacter nous pour toutes vos revendications. Contacts des Représentants Syndicaux : CFTC : 06.98.94.65.08 ou faxe : 04.42.09.63.41, FO 0666891558, et CGC-CFE 0611505631

Rejoindre la section syndicale CFTC avis location de voitures ?                                             

                                          Le (la) Syndiqué(e) CFTC : quelle place et quel rôle?

La CFTC invite chacune et chacun de ses syndiqués (ées) à prendre sa place dans l'action et l'activité syndicales, à s'y investir, à s'y épanouir selon ses souhaits et ses possibilités. Car la CFTC, ce n'est pas " les autres ", qu'ils soient responsables ou délégué(e) s, élu(e) s ou mandaté(e) s ; la vraie force de la CFTC, c'est l'action conjuguée et cohérente de ses 140 000 adhérents pour améliorer la situation de toutes et tous.La CFTC se construit au travers et par la participation des syndiqués. Ils sont auteurs, acteurs et décideurs de leur organisation. Leurs diversités et leurs différences conjuguées au respect, à la tolérance, à l'écoute et à la démocratie font toute la richesse et le dynamisme de la CFTC.Se syndiquer est un droit pour chaque salarié, tout comme participer à la vie et au fonctionnement de la CFTC en acquittant une cotisation.Cet engagement ouvre au syndiqué des droits essentiels à son activité, à son investissement dans l'organisation pour en devenir pleinement acteur : droit à la formation syndicale, droit de recevoir de l'information (tracts, bulletins fédéraux, infos locale ou départementale, publication confédérale).La cotisation syndicale, versée régulièrement par le syndiqué, matérialise son appartenance à la CFTC et constitue un élément vital du financement de l'organisation. Elle garantit son indépendance à l'égard du patronat et des institutions.La cotisation fixée statutairement à 55 euros net avec avantages est un principe d'égalité. Chaque adhérent cotise proportionnellement à ses revenus.La cotisation irrigue l'ensemble des structures de la CFTC, du syndicat qui mène l'action dans l'entreprise à la confédération. Elle sert à financer leur activité et leur fonctionnement, à animer, à développer et à renforcer toute l'action de la CFTC Les fédérations, qui interviennent dans le champ professionnel, les unions locales, les unions départementales et les comités régionaux, dans le champ territorial, ont en effet besoin de moyens financiers pour vivre et mener une activité efficace.Une répartition de la cotisation du syndiqué est donc opérée entre tous ces " outils " complémentaires indispensables et à l'efficacité de la CFTC,Pour une gestion efficace et régulière, la CFTC, ses organisations pratiquent et favorisent le prélèvement automatique des cotisations syndicales.Se syndiquer: Rien de plus simple. En contactant un membre de notre syndicat. Il vous remettra alors un kit d'adhésion. Une cotisation, pour quoi faire? Être syndiqué(e) à la CFTC ouvre des droits Se syndiquer est un droit pour chaque salarié, tout comme participer à la vie et au fonctionnement de la CFTC en acquittant une cotisation.Cet engagement ouvre au syndiqué des droits essentiels à son activité, à son investissement dans l’organisation pour en devenir pleinement acteur :- droit à la formation syndicale - droit de recevoir de l’information (tracts, bulletins fédéraux, publications locales, départementales ou confédérales). Combien ça coûte ? Lors des congrès de la CFTC, il a été établi que le montant annuel des cotisations devait correspondre à 55 euros du traitement annuel du salarié, primes comprises. Chaque adhérent cotise proportionnellement à ses revenus. La cotisation fixée statutairement à 55 euros du salaire net est un principe d’égalité.  66%sont déductibles des impôts    Pour reprendre un slogan de la CFTC " SE SYNDIQUER, C'EST UTILE A TOUS ! " alors n'attendez plus pour nous rejoindre contact : section syndicale CFTC avis location de voitures tel : 06.98.65.65.08 fax : 04.42.09.63.41 mail : sectionsyndicalecftcavis@laposte.net.

SYNDICAT DE LA METALLURGIE DES

BOUCHES DU RHONE SECTION SYNDICALE AVIS LOCATION DE VOITURES

Pour une section syndicale CFTC de

Proximité à l’écoute des Salarié : Il y a besoin de conforter le vite en adhésions CFTC, besoin d’être présents partout. Même si Nous possédons aujourd’hui un potentiel non négligeable de forces militantes, de syndicats CFTC dans bon nombre d’entreprises, cela ne nous permet pas d’être présents et de nous Déployer partout ; la réalité, c’est aussi une absence totale de syndiqués dans certaines Stations comme les aéroports et gares ainsi que certaines villes, qui pèse sur la situation de tous les salariés. Dans certaines entreprises, la CFTC  n’a pas de représentants syndicaux, de délégués du personnel ; dans beaucoup d’entreprises, de services, les salariés ne connaissent pas leurs droits et ne sont pas organisés. Pour une grande Part, cela explique les difficultés réelles à mobiliser, à créer un rapport de force immédiat et Durable : Parce que le rôle du syndicat c’est de faire progresser la situation des salariés en terme de transformation sociale bien sûr, mais aussi en terme de pas à pas, d’avancées concrètes sur le lieu de travail ;  Parce que par essence, le syndicat est l’outil Dont se dotent les salariés pour satisfaire leurs revendications, face à l’éloignement du pouvoir de décisions du lieu de travail, face à l’isolement, face à la souffrance au travail, ce que nous voulons c’est être plus nombreux et présents partout dans toutes les stations, ce que nous voulons, c’est être une section syndicale de proximité qui soit un pôle de repères, Un pôle de reconstruction qui permette, dans un contexte de destructurations professionnelles, aux salariés d’échanger, de se restructurer. A la CFTC, ce sont les Syndiqués qui font la section syndicale  Etre syndiqué plus nombreux, c’est ne plus être Isolé ou montré du doigt parce que l’on pense Autrement, c’est donner et confronter les avis, C’est avoir l’outil et les moyens pour revendiquer, C’est faire évoluer et moderniser la section syndicale pour Être la CFTC de tous. Alors que dans tout le secteur des loueurs, le Patronat veut mettre en concurrence des salariés pour réduire leurs droits et garanties, la CFTC  fait choix de la solidarité et de les rassembler pour gagner des droits élevés et des emplois durables Et qualifiés pour tous les salariés d’avis location de voitures. Salaires, emploi, retraites, protection sociale, injustice, dignité, temps de travail, solidarité, pour 55 euros l’année avec avantages pour 2010 protections décès, juridique, réduction voyage, cinema, concert sport etc..!

BONNE ET HEUREUSE ANNEE 2010 DE LA PART DE LA SECTION SYNDICALE CFTC AVIS LOCATION DE VOITURES!

  SYNDICAT DE LA METALLURGIE DES

BOUCHES DU RHONE SECTION SYNDICALE AVIS LOCATION DE VOITURES

SALAIRES, "POUVOIR D'ACHAT" ET "POUVOIR VIVRE"
NEGOCIATIONS EN PANNE

Nous avons espéré, en vain, que les négociations sur les N.A.O (Négociations Annuelles Obligatoires : négociations sur les salaires, aboutissent à quelque chose  en  cette fin d’année 2009,  mais le constat est amer ! Les trois réunions auxquelles ont participé les organisations syndicales CFTC, FO, CGC et la direction, en octobre, novembre et décembre 2009 auraient du permettre d’avancer sur le sujet et ainsi aboutir à un accord.
Les organisations CFTC, FO et CGC ont relancé, la direction pour que cette réunion soit en bonne voie pour nos revendications, mais
Nous attendons toujours !!!…une réponse favorable de la direction pour l’augmentation des salaires pour 4%. La direction choisis toujours la solution : mieux pour eux, peu pour nous ! Il semble difficile de faire aboutir des négociations quand les réunions sont déjà décidées avant de discuter avec  les organisations syndicales, c’est leur stratégie.
Les propositions faites par la CFTC, FO et CGC : 1-augmentations pour tous les salariés de 4% au 1^er janvier 2010. 2 une prime de 150 euros pour les salaires inférieurs à 1500 euros en mars 2010. 3-augmentations des primes aéroports et gare ainsi que les incentives  de 10 euros. 4-de meilleures conditions de travail sans stress, et harcèlement moral .5-avoir trois semaines de congé l’été en station et en gare.Vue la restriction depuis quelques années ! Forts de cette position, les représentants du personnel CFTC, FO, CGC pouvaient espérer, dans la négociation, Imposer leur choix à la direction.Une position unitaire ne peut être que bénéfique pour les salariés ! Que leurs salaires soient augmentés ! La direction, fort à l’aise par la tournure des évènements, a fait la proposition suivante : 3% pour le 1er mars 2010, une prime de 100 euros brut pour les salariés dont le salaire inférieurs est inférieur à  1.400 euros brut et une prime de 25% pour les salariés non objectivé. L’augmentation du ticket restaurants de 7,80 à 8,20 euros. Nous en avons marre de cette augmentation de bout de chandelle vu que le coût de la vie augmente mais nos salaires stagnent. Salariés contacter nous CFTC, FO, CGC Pour dire votre mal être dans la société  avis location de voitures nous sommes a votre écoute,  adhérer a nos revendications ! Donnons nous les moyens d’exiger des salaires décent à l’image des richesses que nous produisons et qui ne profitent qu’aux actionnaires.Il est grand temps que nous prenions en main notre vie au travail ! Construisons nos droits, notre résignation les détruira !                                        

Adhérer  à la  CFTC 55 euros a l’année plus avantages ! Défendons notre vie, car il y a urgences salariées ! Unis, solidaires et syndiqués !

 Les Sections Syndicales CFTC, FO, CGC Avis Location de voitures.   Vos délègues  Syndicaux CFTC : Raymond  capodanno et Djellouli  Abdelkrim                                                                                       Contact : 06.98.90.28.37 et 06.98.94.65.08